遣散美髮設計師

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為美髮店經營者（雇主），其店內某位設計師在工作場所中散佈不當言論並搞小團體，影響店內和諧與工作氛圍。當事人考慮將該名設計師予以資遣，但擔心此舉是否會觸及法律問題或引發勞資糾紛。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工在店內亂講話搞小團體，是否符合勞基法所定之合法解僱事由？
• 雇主以員工行為影響工作紀律為由解僱，是否須先採取其他漸進式管理措施？
• 若該名設計師與美髮店之間為僱傭關係或承攬關係，對解僱之法律適用有何不同？
• 雇主資遣員工時，應履行哪些法定程序（預告期間、資遣費等）？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告得終止契約之事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由（懲戒解僱）
• 勞動基準法第16條 — 資遣預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算
• 就業保險法第25條 — 資遣通報義務

四、法律分析

首先應釐清該設計師與美髮店之間為僱傭關係或承攬關係。在美髮業中，設計師可能為受僱員工（由店家支薪、排班、管理），亦可能為承攬人（自行招攬客源、抽成計酬、自備工具）。若為承攬關係，則不適用勞基法之解僱保護規定，雙方依契約約定處理即可。但若實質上具有人格從屬性及經濟從屬性，即便名義上為承攬，法院仍可能認定為僱傭關係。

若確認為僱傭關係，雇主解僱員工須有勞基法所定之法定事由。員工在店內亂講話搞小團體，可能涉及勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之懲戒解僱事由。然而，「情節重大」之認定標準甚嚴，實務上法院會綜合考量：違規行為之態樣、初犯或累犯、對事業單位營運之影響程度、雇主是否已先採取其他懲處措施等因素。最高法院95年度台上字第392號判決揭示「解僱最後手段性」原則，強調雇主須窮盡一切較輕微之懲處手段（如口頭警告、書面記過、調職等），仍無法改善時，始得解僱。

若員工之行為尚未達「情節重大」之程度，雇主不得逕行懲戒解僱。此時可考慮依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由進行經濟性解僱（資遣），但須注意此條款適用之前提為勞工確有不能勝任工作之客觀事實。若僅係人際關係問題，未必構成不能勝任工作。雇主貿然解僱可能被認定為違法解僱，員工得請求確認僱傭關係存在並要求回復原職及補發薪資。

若決定依法資遣，雇主應依勞基法第16條給予預告期間、依第17條及勞工退休金條例第12條計算並給付資遣費、開立非自願離職證明，並依就業保險法第25條於資遣前十日通報當地主管機關及公立就業服務機構。

五、結論與建議

結論：員工在店內搞小團體之行為，除非情節重大且已窮盡其他懲處手段，否則不宜逕行解僱。雇主應先確認勞動關係性質，並依解僱最後手段性原則循序處理，以避免違法解僱之風險。

1. 先確認該設計師與美髮店之間為僱傭關係或承攬關係，檢視契約內容及實際工作模式。
2. 在解僱前先採取漸進式懲處措施，如口頭告誡、書面警告、記過等，並保留書面紀錄。
3. 蒐集並保存該設計師不當行為之具體事證，如同事證詞、客訴紀錄、影響營運之客觀資料。
4. 考慮先行約談該設計師，以書面方式要求其改善行為，並設定合理改善期限。
5. 若決定資遣，應依法給予預告期間、計算資遣費，並向主管機關辦理資遣通報。
6. 開立非自願離職證明書，確保離職手續完整，避免衍生後續勞資爭議。
7. 諮詢專業勞動律師，評估解僱之合法性與風險，擬定妥適之處理方案。