公司未發年終

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人與某公司簽訂勞動契約，合約上明確記載薪資為十三個月，第十三個月薪資應於春節前發放。然公司以疫情為由，片面宣布取消發放年終獎金。當事人欲瞭解如需向主管機關檢舉，應向哪個單位提出，以及需準備哪些文件資料。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動契約明載「薪資十三個月」，該第十三個月薪資之法律性質為工資或恩惠性給與？
• 雇主得否以疫情為由片面取消契約約定之第十三個月薪資？
• 公司未依約發放屬於工資性質之年終，是否違反勞動基準法？
• 勞工應向何單位檢舉，以及需準備哪些舉證文件？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義（經常性給與）
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第27條 — 主管機關限期令雇主給付工資
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反契約或法令勞工得終止契約
• 民法第227條 — 債務不履行之損害賠償

四、法律分析

關於第十三個月薪資之法律性質，依勞動基準法第2條第3款，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。本案勞動契約明確約定「薪資十三個月」，且具體載明發放時間為春節前，此約定使第十三個月薪資成為契約中確定之給付義務，其性質應認定為經常性給與之工資，而非取決於雇主裁量之恩惠性給與。最高法院100年度台上字第801號判決指出，判斷是否為工資，應以其是否為勞務之對價及經常性給與為標準。

公司以疫情為由取消發放，在法律上難以成立。疫情固然屬於不可抗力事件，但民法上之情事變更原則（民法第227條之2）之適用，須達到顯失公平之程度。公司僅以疫情為由即片面取消契約明定之薪資義務，並未證明已達不能給付之程度，且未透過勞資協商取得勞工同意變更契約條件，構成債務不履行。若公司確有經營困難，應循合法程序（如與勞工協商減薪或申請無薪假）處理，而非逕行取消。

公司未依約發放具有工資性質之第十三個月薪資，違反勞動基準法第22條全額給付工資之規定。依同法第79條，違反第22條規定者可處二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並得依法公布事業單位名稱。勞工可向公司所在地之勞工局（勞動局）申訴或申請勞資爭議調解，亦可向勞動部勞動檢查機構檢舉。

五、結論與建議

結論：勞動契約明載薪資十三個月，其第十三個月薪資屬經常性給與之工資性質，公司不得以疫情為由片面取消。公司未發放構成違反勞基法第22條，勞工可向勞工局檢舉及申請勞資爭議調解。

1. 備妥勞動契約正本或影本，確認其中載明「薪資十三個月」及發放時間之條款。
2. 蒐集歷年薪資單、銀行薪資匯款紀錄，證明過去確有發放第十三個月薪資之慣例。
3. 保存公司宣布取消年終之通知文件或公告（如電子郵件、公司公告截圖等）。
4. 向公司所在地之勞工局（勞動局）提出申訴，檢附上述文件資料。
5. 同時申請勞資爭議調解，請求公司依約給付第十三個月薪資。
6. 評估是否依勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）主張終止契約並請求資遣費。
7. 諮詢專業勞動律師，評估是否提起民事訴訟請求給付工資及遲延利息。