工作未達契約上的時數而提離職

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人已與某公司簽訂勞動契約，契約內容載明至少須工作三個月。當事人目前尚未做滿三個月，但因個人因素考慮提出離職。當事人擔心未達契約約定之最低工作期限即離職，是否會構成違約並需承擔相關賠償責任。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 該契約究竟屬於定期契約或不定期契約？其法律性質為何？
• 契約中約定「至少做三個月」是否屬於最低服務年限條款？該條款是否有效？
• 勞工未滿約定期限即離職，雇主是否得請求違約金或損害賠償？
• 勞工依勞基法規定終止不定期契約，是否仍需遵守預告期間？

三、相關法條

• 勞動基準法第9條 — 定期契約與不定期契約之區分
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約定之合理性要件
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款之效力限制
• 勞動基準法第18條 — 定期契約期滿離職不發給資遣費

四、法律分析

首先，須釐清該契約之性質。依勞動基準法第9條規定，有繼續性工作應為不定期契約，僅臨時性、短期性、季節性及特定性工作始得簽訂定期契約。若當事人從事之工作具有繼續性質，則即使契約形式上記載「至少做三個月」，在法律上仍應認定為不定期契約，勞工享有隨時終止契約之權利，僅需遵守預告期間即可。

其次，關於契約中「至少做三個月」之約定，應依勞動基準法第15條之1檢視其效力。該條明定雇主與勞工約定最低服務年限，須以雇主為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用，或雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定提供合理補償為前提。若雇主未對當事人進行任何專業培訓或提供合理補償，則該最低服務期間之約定不具合法性，對勞工不生拘束力。實務上，最高法院104年度台上字第2396號判決亦揭示，最低服務年限約定須符合必要性及合理性之雙重要件。

再者，若該契約確為不定期契約，當事人年資未滿三個月者，依勞基法第16條第1項第1款規定，無須預告期間即可離職；若年資已達三個月以上未滿一年，則應於十日前預告。縱使契約載有違約金條款，若不符合勞基法第15條之1之要件，依同條第3項規定該約定無效，雇主不得據以請求賠償。

綜上，若雇主未提供專業培訓或合理補償，則「至少做三個月」之約定很可能被認定無效。當事人依法享有離職自由，僅需注意是否遵守預告期間之規定即可。

五、結論與建議

結論：若雇主未提供專業培訓費用或合理補償，契約中「至少做三個月」之約定依勞基法第15條之1可能無效，當事人享有離職自由。惟仍建議依法遵守預告期間，以書面方式提出離職較為妥適。

1. 確認勞動契約性質為定期或不定期契約，檢視契約全文內容。
2. 檢視雇主是否曾為當事人進行專業培訓或提供合理補償，以判斷最低服務年限約定之效力。
3. 以書面方式正式提出離職申請，保留提出之日期證明（如存證信函或電子郵件）。
4. 依勞基法第16條規定之預告期間提前通知雇主，避免衍生預告期間工資之爭議。
5. 保存勞動契約、薪資單、出勤紀錄等相關文件作為日後舉證之用。
6. 若雇主主張違約金或拒絕辦理離職手續，可向當地勞工局申請勞資爭議調解。
7. 必要時諮詢專業勞動法律師，評估契約條款之合法性與個案風險。