對公司提出管理申訴卻直接被資遣，是否違反勞基法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某公司擔任外場主任，任職期間持續遭管理團隊責罵與侮辱。當事人先向經理反映此情況但未獲處理，遂向總公司提出正式申訴。總公司回應後，當地店長隨即直接要求當事人離職，並以不適任為由進行資遣，要求當事人簽署非自願離職單。當事人質疑公司因其提出申訴而予以資遣之行為是否違反勞動基準法之規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司在員工提出申訴後隨即資遣，其時間上之密接性是否足以推定為報復性解僱？
• 雇主以「不適任」為由資遣，是否符合勞基法第11條第5款之法定要件？
• 管理團隊持續對員工責罵侮辱，公司未予處理是否違反職場安全保護義務？
• 當事人已簽署非自願離職單，是否仍得主張解僱違法並請求復職？
• 勞工因申訴遭受不利處分時，有何法律救濟途徑？

三、相關法條

• 勞動基準法第74條 — 勞工申訴權保障及雇主不得為不利處分
• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工因雇主違法得不經預告終止契約
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主防止職場不法侵害之義務
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之認定與失業給付

四、法律分析

勞動基準法第74條第2項明確規定：「雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。」本案中，當事人向總公司提出管理申訴後，店長隨即以不適任為由予以資遣，就時間序列而言，申訴與資遣之間具有高度密接性，此已構成報復性解僱之初步推定。依最高法院之見解，當勞工能證明其曾為申訴行為且隨後遭受不利處分時，舉證責任即移轉至雇主，由雇主證明其資遣決定係基於獨立且正當之法定事由，而非出於報復動機。

關於雇主以「不適任」為由資遣之合法性，勞基法第11條第5款規定雇主得以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由終止契約，但實務上對此要件之審查極為嚴格。依最高法院104年度台上字第218號判決之意旨，雇主須先採取適當之改善措施（如教育訓練、調整職務、績效改善計畫等），在勞工仍無法勝任之情形下，始得為終止契約之最後手段。本案之當事人擔任外場主任職務，在提出申訴前並未收到任何績效不佳之通知或改善要求，公司顯然未履行「解僱最後手段性原則」所要求之前置程序。

此外，管理團隊持續對當事人進行責罵與侮辱，屬於典型之職場霸凌行為。依職業安全衛生法第6條第2項第3款，雇主有預防及處理職場不法侵害之法定義務。當事人先向經理反映未獲處理，再向總公司申訴後反遭資遣，此不僅顯示公司未盡職場安全保護義務，更構成對申訴員工之二次傷害。至於當事人已簽署非自願離職單一事，此反而有利於當事人，因非自願離職單之簽署本身即係公司承認此為資遣而非合意終止，當事人得據此主張公司之資遣不合法，要求確認解僱無效並復職，或接受非自願離職之認定而請求完整之資遣費及失業給付。

五、結論與建議

結論：公司在員工提出申訴後隨即以不適任為由資遣，高度涉嫌構成勞基法第74條所禁止之報復性解僱。在公司未履行解僱最後手段性原則且資遣與申訴具時間密接性之情形下，該解僱行為極可能被認定為違法。

1. 保留申訴與資遣之完整紀錄：蒐集向總公司申訴之書面紀錄、電子郵件、通訊軟體對話截圖，以及店長要求離職之相關證據，建立申訴與資遣之時間序列。
2. 確認非自願離職單之內容：確認已簽署之非自願離職單載明資遣事由為「不適任」，此為日後主張違法解僱之重要證據。
3. 向勞工局提出申訴檢舉：依勞基法第74條向當地勞動檢查機構提出申訴，檢舉公司因員工申訴而為報復性資遣之違法行為，主管機關應依法調查並裁罰。
4. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，主張解僱違法，要求公司確認僱傭關係存在並復職，或要求給付完整資遣費及相關權益。
5. 申請失業給付：持非自願離職證明書向公立就業服務機構辦理求職登記，依就業保險法申請失業給付，保障過渡期間之基本生活。
6. 評估提起民事訴訟：若調解不成，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴及請求給付工資之訴，並就職場霸凌之精神損害請求慰撫金。
7. 諮詢專業勞動律師：建議委託勞動法專業律師評估復職與請求損害賠償之訴訟策略，並協助計算應得之資遣費、預告工資及其他損害賠償金額。