離職後公司以未完成離職手續為由拒發薪資，且遭主管公然侮辱，如何救濟？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人向某公司提出離職申請但遭拒絕，嗣後連續曠職三日遭公司以曠職為由開除。次月發薪日當事人未收到薪資入帳，前往公司詢問後，公司以「未完成離職手續」為由拒絕發放薪資。此外，當事人在眾人面前遭總經理以貶抑性言語辱罵。當事人希望瞭解如何追回應得之薪資，以及該辱罵行為是否構成公然侮辱罪。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以「未完成離職手續」為由拒發已提供勞務期間之薪資，是否違反勞基法工資全額給付原則？
• 勞工連續曠職三日遭開除，雇主依勞基法第12條終止契約是否合法？對已工作日數之薪資請求權有無影響？
• 總經理在眾人面前以貶抑性言語辱罵當事人，是否構成刑法第309條公然侮辱罪？
• 當事人可否就公然侮辱行為同時請求民事損害賠償？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由（第6款：曠工三日）
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第27條 — 主管機關得限期令雇主給付工資
• 刑法第309條 — 公然侮辱罪
• 民法第195條 — 人格權受侵害之非財產上損害賠償

四、法律分析

首先，就拒發薪資部分。依勞基法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣留。即使勞工係因連續曠職三日遭依勞基法第12條第1項第6款開除，公司亦僅得終止勞動契約，而不得以「未完成離職手續」為由拒絕給付勞工已實際提供勞務期間之工資。勞動契約之終止與工資給付義務為兩個獨立之法律關係，雇主不得混為一談。此外，依勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。縱使公司主張勞工離職造成損害，亦應另循法律途徑求償，不得逕行扣押薪資。

其次，就公然侮辱部分。依刑法第309條第1項，公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。所謂「公然」係指不特定多數人或特定多數人得以共見共聞之狀態。本案總經理在眾人面前以貶抑性言語辱罵當事人，若該場合有多名員工或第三人在場得以聽聞，即符合「公然」之要件。至於「侮辱」係指以言語、舉動或文字對人為抽象之謾罵或輕蔑表示，足以減損他人在社會上之評價。總經理使用之貶抑性言語，若客觀上足以使聽聞者對當事人產生負面評價，即構成侮辱。實務上，最高法院86年度台上字第6920號判決指出，侮辱罪之成立不以被害人在場為必要，但本案被害人在場且直接遭受辱罵，更加強化犯罪之成立。

再者，除刑事告訴外，當事人亦得依民法第195條第1項規定，以人格權（名譽權）受侵害為由，請求非財產上之損害賠償（精神慰撫金）。此屬獨立之民事求償途徑，不以刑事判決有罪為前提。實務上，法院會斟酌雙方之身分地位、經濟狀況、侮辱之情節與程度等因素，酌定合理之精神慰撫金數額。

五、結論與建議

結論：公司不得以未完成離職手續為由拒發已工作期間之薪資，此舉明確違反勞基法第22條工資全額給付原則。總經理在眾人面前以貶抑性言語辱罵當事人，若符合公然要件，可能構成刑法第309條公然侮辱罪，當事人並得另行請求民事損害賠償。

1. 向勞工局申訴追討薪資：立即向所在地勞動主管機關申訴公司拒發薪資，主管機關依勞基法第27條得限期令雇主給付，並對違法雇主處以罰鍰。
2. 申請勞資爭議調解：向各縣市勞工局申請勞資爭議調解，爭取公司儘速給付積欠之薪資。
3. 保存辱罵之相關證據：蒐集並保全遭辱罵之證據，包括在場同事之證詞、監視錄影、錄音等，作為日後提告之佐證。
4. 向警察局或地檢署提出公然侮辱告訴：於知悉犯罪行為人後六個月內，向管轄警局或地檢署提出刑事告訴。公然侮辱為告訴乃論之罪，務必注意六個月之告訴期間。
5. 同時提起民事損害賠償：可依民法第195條向法院提起民事訴訟，請求名譽權受損之精神慰撫金。
6. 確認離職原因之記載：向公司或勞保局確認離職原因之記載是否正確，避免影響後續請領失業給付之權益。
7. 諮詢專業律師：建議委請律師協助處理薪資追討及公然侮辱告訴事宜，以確保程序完備並爭取最大權益。