公司未給特休、未實施週休二日且國定假日無加班費，離職後可否追討？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人在某公司任職已達三年十個月，在職期間公司未依法給予特別休假，亦未實施週休二日制度。此外，國定假日連假出勤及例假日上班均未給付加班費。當事人目前打算離職，希望瞭解離職後是否仍可向公司追討積欠之加班費及未休特休假之相關補償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司未依勞基法給予特別休假，勞工離職後得否請求未休特休假之工資折算？
• 公司未實施週休二日，休息日出勤是否應依勞基法第24條第2項給付加班費？
• 國定假日及例假日出勤未給加班費，是否違反勞基法第37條及第40條？雇主應補發之金額如何計算？
• 勞工離職後追討加班費之請求權時效為何？是否有部分請求已罹於時效？
• 當事人得透過何種法律途徑追討積欠之加班費？

三、相關法條

• 勞動基準法第24條 — 延長工時及休息日出勤之加班費計算標準
• 勞動基準法第36條 — 每七日應有二日休息（一日例假、一日休息日）
• 勞動基準法第37條 — 國定假日應予放假，工資照給
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之天數規定及未休應折算工資
• 勞動基準法第39條 — 假日出勤應加倍發給工資
• 勞動基準法第40條 — 例假日非天災等不得使勞工出勤
• 民法第126條 — 其他一年以下定期給付之請求權，5年時效

四、法律分析

首先，就特別休假部分，依勞基法第38條規定，勞工在同一雇主工作滿一定期間即享有特別休假。以當事人任職三年十個月計算，第1年享有3日、第2年享有7日、第3年享有10日、第4年（未滿）依比例計算。依同條第4項，年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，雇主應發給工資。因此，當事人離職時得請求公司將歷年未休之特別休假折算為工資發給。

其次，就週休二日及加班費問題，自2016年勞基法修正後，勞工每七日應有二日之休息，其中一日為例假、一日為休息日（第36條）。公司若未實施週休二日，使勞工於休息日出勤，應依第24條第2項給付加班費：前2小時按平日每小時工資額加給1又1/3以上，第3小時起按平日每小時工資額加給1又2/3以上。至於例假日，依第40條規定，非因天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日出勤；如確有出勤，除原有工資外應加倍發給，且應給予補假。

再者，國定假日部分，依勞基法第37條及第39條，國定假日應放假且工資照給，雇主如徵得勞工同意於國定假日出勤，工資應加倍發給。本案公司使當事人於國定假日出勤卻未給付任何加班費，顯然違反上述規定。

關於請求權時效，加班費屬民法第126條所稱「其他一年或不及一年之定期給付」，請求權時效為5年。當事人任職三年十個月，倘若自入職即存在上述違法情事，目前尚在5年時效內，原則上全部積欠之加班費均得追討。惟須注意，時效自各筆加班費請求權可行使時起算，若離職後拖延過久，較早之部分可能陸續罹於時效，因此應盡速採取行動。實務上，最高法院97年度台上字第2178號判決肯認勞工得於離職後請求給付積欠之加班費。

五、結論與建議

結論：公司未給予特別休假、未實施週休二日、國定假日及例假日出勤未給加班費，均屬違反勞基法之行為。當事人離職後仍可依法追討，且在職三年十個月尚在5年時效內，原則上全部金額均得請求。

1. 保存出勤及薪資紀錄：在離職前盡可能取得並備份出勤打卡紀錄、排班表、薪資單、銀行入帳紀錄等，作為日後求償之證據。
2. 計算應追討金額：依勞基法第24條、第38條、第39條分別計算休息日加班費、例假日加班費、國定假日加班費及未休特休工資折算金額。
3. 向勞工局提出申訴：向所在地勞動主管機關申訴公司違反勞基法，主管機關將進行勞動檢查，亦可作為壓力促使公司協商。
4. 申請勞資爭議調解：向各縣市勞工局申請勞資爭議調解，調解成立之調解紀錄具有執行力，可直接作為強制執行之依據。
5. 必要時提起訴訟：若調解不成立，可向法院提起民事訴訟請求給付加班費。勞動事件法施行後，勞工得向勞務提供地之法院起訴，舉證責任亦有利於勞工。
6. 注意時效問題：離職後應盡速行動，避免最早期的加班費請求權因超過5年時效而無法追討。
7. 諮詢專業律師：因涉及多種加班費之計算及長達近四年之期間，金額可能相當可觀，建議委請勞動法專業律師協助精算並代理求償。