兼職工讀人員可否請生理假？生理假是否影響全勤補助？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為兼職工讀人員，透過某人力仲介公司派遣至工作場所。公司規定工讀期間無缺席者可申請體檢補助新臺幣1,000元。當事人因經期身體不適而請假一天，當時係以「身體不適」為由在人力公司群組告知請假。事後當事人查詢相關法規，發現無論正職或兼職人員每月均可請一天生理假，遂向仲介反映欲將該日改列為生理假。仲介表示因已過十幾天無法判定，雖可讓當事人以生理假請假，但無法給予體檢補助。當事人質疑生理假是否應生效，以及請生理假是否應影響補助之發放。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 兼職工讀人員（含派遣勞工）是否適用性別平等工作法之生理假規定？
• 生理假是否需要事先申請或提供醫療證明？事後改列為生理假是否合法？
• 雇主以請生理假為由取消體檢補助（全勤獎金性質），是否違反性別平等工作法第21條？
• 派遣勞工之生理假權利應由要派公司或派遣公司負責？

三、相關法條

• 性別平等工作法第14條 — 女性受僱者每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日不併入病假計算，不扣全勤獎金
• 性別平等工作法第21條 — 雇主不得因受僱者請生理假而拒絕或視為缺勤影響全勤獎金、考績等
• 性別平等工作法第38條 — 違反第21條之罰則（處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰）
• 勞動基準法第43條 — 勞工請假之相關規定
• 性別平等工作法第2條 — 本法適用之受僱者定義（包含部分工時勞工）

四、法律分析

首先，關於兼職工讀人員之生理假適用問題。依性別平等工作法第2條，本法所稱「受僱者」，指受雇主僱用從事工作獲致薪資者，並未區分正職或兼職。因此，兼職工讀人員只要與雇主間存在僱傭關係（或派遣關係），即為性別平等工作法所保障之受僱者，當然有權請生理假。勞動部亦多次函釋確認，部分工時勞工（包含工讀生、計時人員等）均適用性別平等工作法之生理假規定。依同法第14條第1項，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日。

其次，關於生理假之請假程序與證明要求。性別平等工作法第14條並未要求女性受僱者請生理假時須提出醫療證明或診斷書。勞動部104年11月10日勞動條4字第1040132235號函釋亦明確指出，生理假之請假不以提出證明文件為必要，雇主不得要求勞工提供就醫或診斷證明。至於本案中當事人事後將「身體不適」改列為生理假之情形，法律上並無禁止。生理假係法律賦予女性受僱者之權利，當事人於請假時雖以「身體不適」為由告知，但實際原因確為生理期不適，事後釐清假別並改列為生理假，於法並無不合。仲介以「已過十幾天無法判定」為由拒絕，缺乏法律依據。

再者，關於生理假與全勤補助之關係，此為本案之核心爭點。依性別平等工作法第14條第3項規定，依本條請假之日數，全年請假日數未逾三日者，不併入病假計算，薪資減半發給。同條第4項明定，前述請假不得影響勞工之全勤獎金及考績。換言之，法律明文禁止雇主因勞工請生理假（全年未逾三日者）而扣發全勤獎金或為其他不利處分。本案中，公司規定「工讀期間無缺席可申請體檢補助1,000元」，此「體檢補助」之性質實質上等同於「全勤獎金」，係以勞工出勤狀況作為發放條件。若公司因當事人請生理假一日即取消該補助，已構成性別平等工作法第21條第2項所禁止之「視為缺勤而影響全勤獎金」之行為。

此外，關於派遣勞工之權利行使對象。本案當事人係透過人力仲介公司（派遣公司）派至工作場所，屬派遣勞動之型態。依勞動基準法第63條之1及性別平等工作法之相關規定，派遣勞工之勞動條件保障義務原則上由派遣事業單位（人力仲介公司）負責，但要派單位亦不得有性別歧視或不利待遇之行為。因此，當事人可同時向派遣公司及要派公司主張生理假之權利，二者均不得因當事人請生理假而給予不利處分。

五、結論與建議

結論：兼職工讀人員（包含派遣勞工）依法享有生理假之權利，每月可請一日且無須提供醫療證明。公司以請生理假為由取消體檢補助（全勤獎金性質），已違反性別平等工作法第14條第4項及第21條之規定。當事人事後將假別改列為生理假於法亦無不合。

1. 以書面正式向派遣公司提出生理假之申請：以電子郵件或書面通知派遣公司，明確表示該日請假係依性別平等工作法第14條請生理假，要求更正假別紀錄。
2. 要求公司發放體檢補助：以書面向公司說明，依性別平等工作法第14條第4項，生理假不得影響全勤獎金，要求公司發放體檢補助1,000元。
3. 保留相關對話紀錄作為證據：將與仲介之LINE對話紀錄、群組請假告知訊息等完整截圖保存，作為日後申訴之佐證。
4. 向當地勞工局性別工作平等會申訴：若公司仍拒絕改正，可向當地勞工局提出性別工作平等申訴，違反規定之雇主可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。
5. 了解生理假之完整權益：生理假每月一日，全年未逾三日者不併入病假，薪資減半發給；超過三日部分始併入病假計算。
6. 未來請生理假時直接載明假別：建議日後請假時即明確載明為「生理假」，避免事後更改假別之爭議。
7. 諮詢專業律師評估是否有其他權利可主張：若公司之行為涉及性別歧視或有其他不利處分，可進一步評估是否依性別平等工作法請求損害賠償。