遭解僱後雇主還能以違反僱傭契約為由向員工求償嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因違反僱傭契約之內容而遭公司解僱。該僱傭契約中訂有罰款罰則，約定員工違反特定條款時須繳納一定金額之罰款。當事人已遭解僱，惟擔心公司可能進一步援引僱傭契約中之罰款條款，以違反僱傭契約為由向其請求損害賠償或違約金。當事人欲了解在已經被解僱的情況下，雇主是否仍有權依據僱傭契約之違約罰則向員工求償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動契約終止（解僱）後，契約中之違約金或罰款條款是否仍有拘束力？雇主得否據以求償？
• 僱傭契約中約定之罰款條款是否合法？是否違反勞動基準法第26條禁止預扣工資之規定？
• 違約金條款之金額是否有過高而得依法酌減之問題？
• 雇主解僱員工後再行求償，是否違反誠信原則或權利濫用禁止原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由
• 民法第250條 — 違約金之約定與性質（損害賠償預定或懲罰性違約金）
• 民法第252條 — 法院得酌減過高之違約金
• 民法第226條 — 因可歸責於債務人之事由致給付不能之損害賠償
• 民法第148條 — 權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為目的（誠信原則）

四、法律分析

首先，關於契約終止後違約金條款之效力。勞動契約之終止（包括解僱）僅使雙方未來之權利義務關係消滅，但並不影響契約存續期間已發生之債權債務關係。換言之，員工在任職期間所為之違約行為，即便嗣後遭解僱，雇主原則上仍得就該違約行為所生之損害主張權利。此與契約法上「契約終止不溯及既往」之原則一致。因此，解僱本身並不當然使雇主喪失對員工違約行為之求償權。

其次，關於僱傭契約罰款條款之合法性審查。勞動基準法第26條明確規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」，係指在違約或損害事實發生前即預先扣款，或在事實發生後未經勞工同意即逕行扣款。此外，實務上法院對於勞動契約中之違約金條款採取嚴格審查態度，認為勞動契約具有從屬性，勞工在締約時通常處於弱勢地位，雇主不得以定型化契約片面課予勞工過重之違約金義務。最高法院104年度台上字第1747號判決即指出，僱傭契約中之違約金條款，應審酌勞工之經濟能力、違約情節輕重、雇主所受實際損害等因素，依民法第252條酌減之。

再者，應區分違約金之性質。依民法第250條，違約金有「損害賠償額預定性違約金」與「懲罰性違約金」二種。若契約未明確約定為懲罰性違約金，依法推定為損害賠償額預定性質。在此情形下，雇主請求違約金即視為請求損害賠償，無須另行證明損害，但法院仍得依民法第252條酌減。然而，若雇主無法證明員工之違約行為確實造成任何具體損害，則即便有違約金條款，法院亦可能大幅酌減甚至否定其請求。

最後，應注意雇主行使求償權是否有權利濫用之疑慮。雇主既已以違約為由解僱員工（行使契約終止權），又同時請求違約金（行使違約金請求權），二者是否可並行，須視契約約定及具體情形而定。若雇主係依勞基法第12條第1項各款事由不經預告終止契約，則其解僱本身即為對員工違約行為之制裁，若同時再請求高額違約金，可能有違誠信原則（民法第148條）。此外，部分勞動契約中之罰款條款可能被認定為不當限制勞工權益之無效條款，特別是當罰款金額與員工薪資不成比例、或違約行為輕微時，法院通常會傾向保護勞工。

五、結論與建議

結論：勞動契約終止後，雇主原則上仍得就員工在任職期間之違約行為主張損害賠償或違約金，但須受到嚴格之法律限制。罰款條款之合法性、金額之合理性均受法院審查，且違約金過高時法院得依法酌減。雇主不得預扣工資作為違約金，亦不得以不合理之違約金條款損害勞工權益。

1. 詳細檢視僱傭契約之罰款條款內容：確認罰款條款之具體約定，包括違約態樣、罰款金額、計算方式等，評估其合理性與合法性。
2. 確認雇主解僱之法律依據與程序：檢視雇主係依勞基法第11條或第12條何款事由解僱，不同解僱事由對後續求償之影響不同。
3. 評估違約行為之具體情節與損害：釐清自己違反契約之具體行為內容，以及該行為是否確實造成雇主之實際損害，作為後續協商或訴訟之參考。
4. 切勿自行簽署任何賠償協議或承諾書：在未諮詢律師前，不要因雇主施壓而簽署任何賠償文件或同意自薪資中扣款。
5. 諮詢專業勞動法律師：攜帶僱傭契約全文、解僱通知、相關通訊紀錄等資料，諮詢律師評估雇主求償之合法性及可能之抗辯理由。
6. 確認雇主是否有預扣工資之行為：若雇主已自最後一期工資中扣款作為罰款，此行為違反勞基法第26條，可向勞工局申訴並請求返還。
7. 必要時申請勞資爭議調解：若雇主提出求償要求，可向當地勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助評估雙方權利義務並促成合理之解決方案。