離職預告期內年資屆滿半年，可否請求三天特休假？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於民國109年9月2日入職某公司，預計於民國110年3月2日即屆滿半年年資，依法可取得三天特別休假。當事人欲於民國110年2月27日向公司提出離職，惟離職日尚未屆至前，其年資即將於3月2日滿半年。當事人欲確認在此離職預告期間內年資屆滿半年時，是否仍得請求該三天特別休假，或折算為未休工資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工於離職預告期間內年資屆滿半年，特別休假之權利是否仍然發生？
• 勞工提出離職預告後，預告期間屆滿前之勞動契約法律效力為何？勞工是否仍享有完整之勞動權益？
• 離職預告期間取得之特休假若未能於離職前休畢，是否得折算為未休特休工資？
• 勞工自願離職時應遵守之預告期間為何？未滿一年之勞工是否有預告義務？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假之日數規定（第1項第1款：滿6個月未滿1年者3日）
• 勞動基準法第15條 — 勞工自請離職之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資之計算
• 勞動基準法第39條 — 休假日工資照給
• 勞動基準法第38條第4項 — 未休畢特休應折算工資

四、法律分析

首先，關於特別休假權利之發生時點。依勞動基準法第38條第1項第1款，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿6個月以上1年未滿者，應給予3日特別休假。此權利係依法律規定自動發生，於勞工年資屆滿法定期間之日即生效，無須經雇主核准始取得。因此，本案當事人於民國110年3月2日年資屆滿半年時，依法即取得3日特別休假之權利，此權利之發生與當事人是否已提出離職預告無關。

其次，關於離職預告期間之法律效力。勞工依勞基法第15條準用第16條規定，工作3個月以上未滿1年者，應於10日前預告雇主。然而，提出離職預告並不代表勞動契約立即終止，勞動契約係於預告期間屆滿後之離職日始告終止。在預告期間內，勞動契約仍然完整存續，勞工與雇主間之權利義務關係不因預告之提出而有所減損。換言之，預告期間內勞工仍應正常提供勞務，雇主亦應正常給付工資，勞工之各項法定權益（包括特別休假）均繼續存在。

再者，關於離職前未休畢特休之處理。依勞基法第38條第4項規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。因此，即便當事人於3月2日取得3日特休後，因距離離職日太近而無法實際休畢，雇主仍應於離職時將未休之特休日數折算為工資發給。以本案為例，若當事人之離職日為3月9日（假設預告期10天屆滿），則3月2日至3月9日期間，當事人可排定特休假，或於離職時請求雇主折算未休特休工資。勞動部亦多次函釋確認，離職時未休畢之特休假，雇主有義務折算工資。

此外，應注意本案當事人工作期間為民國109年9月2日起至提離職日止，未滿1年，依勞基法第15條第2項準用第16條第1項第1款，預告期間為10日。當事人於2月27日提出離職，則最快離職日為3月9日（10日後），此時年資已超過半年，特休假權利已然發生。值得注意的是，預告期間為法定最短期間，勞雇雙方可約定更晚之離職日，對勞工而言更為有利，因為可有更多時間使用特休假。

五、結論與建議

結論：離職預告期間內年資屆滿半年，勞工確實依法取得3日特別休假之權利。此權利不因已提出離職預告而受影響，勞動契約在離職日屆至前仍完整存續。若離職前無法休畢，雇主應依勞基法第38條第4項折算未休特休工資。

1. 確認離職日之設定：建議將離職日設定在年資屆滿半年（3月2日）之後，確保特休假權利確實發生。以本案預告期10日計算，2月27日提離職，最快離職日為3月9日，已超過半年年資門檻。
2. 主動向雇主告知特休假權利：以書面（電子郵件或書面通知）向公司人資部門確認年資屆滿半年後取得之3日特休假，並表明排定休假或請求折算之意願。
3. 盡可能於離職前排定特休假：特休假之排定依勞基法第38條第2項，以勞工意願為主，雇主不得無正當理由拒絕。建議於離職前之工作日排定使用。
4. 離職時確認未休特休工資之給付：離職結算時，應確認雇主是否將未休畢之特休假折算為工資，並核對金額是否正確。
5. 保留離職預告及相關溝通紀錄：以書面形式提出離職預告，保留副本或截圖作為紀錄，避免日後就預告日期或特休假權利產生爭議。
6. 如遭拒絕可向勞工局申訴：若雇主拒絕給予特休假或拒絕折算未休工資，勞工可向當地勞工局申訴，亦可申請勞資爭議調解。
7. 離職前檢視所有應結清之項目：除特休折算工資外，尚應確認工資、加班費、獎金等是否完整結清，並取得服務證明書及離職證明。