案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人在某公司任職約5個月，月薪72,000元。資方於某日突然要求當事人自願離職，事前完全未給予任何警告、績效改善通知或輔導協助。資方表示若不自願離職，將以「不適任」為由進行資遣，且以「未來新公司若詢問狀況，我們不會說好話」作為要脅，施壓當事人接受自願離職。當事人質疑在資方未事前進行任何輔導程序之情況下，是否有充足立場提起確認僱傭關係存在之訴訟，以對抗資方之違法解僱。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 資方未事前給予警告或輔導即以不適任為由解僱，是否符合勞基法第11條第5款「解僱最後手段性原則」？
- 資方以「不會對新公司說好話」威脅勞工自願離職，此行為是否構成脅迫？若勞工因此簽署離職文件，該意思表示是否得撤銷？
- 當事人是否有充足立場提起確認僱傭關係存在之訴訟？勝訴機率為何？
- 若解僱被認定為違法，當事人可請求哪些權益？
三、相關法條
四、法律分析
首先，關於不適任解僱之「最後手段性原則」。依勞基法第11條第5款，雇主以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由終止契約，須符合嚴格之要件。最高法院96年度台上字第2630號判決明確揭示，所謂「不能勝任工作」不僅指客觀上勞工之學識、品行、能力、體力等不能勝任工作，亦包含主觀上「能為而不為」之情形。然而，法院同時要求雇主須遵循「解僱最後手段性原則」：在解僱前，雇主須先採取較輕微之手段，包括警告、記過、調整職務、安排教育訓練或績效改善計畫（PIP）等，在所有較輕手段均已嘗試無效後，始得以不適任為由解僱。本案中，資方自認事前「無任何警告、輔導協助」，顯然完全未履行最後手段性原則之要求，其解僱之合法性嚴重存疑。
其次，關於威脅自願離職之脅迫問題。資方以「未來新公司若詢問狀況，我們不會說好話」作為施壓手段，要求勞工自願離職，此等行為之法律評價需分兩面觀之：（一）在民法上，若勞工因此感到害怕而被迫簽署自願離職文件，該意思表示係因被脅迫所為，依民法第92條第1項，得於1年內撤銷之；（二）在刑法上，以損害名譽之事恐嚇他人，可能構成刑法第305條恐嚇危害安全罪。因此，當事人若尚未簽署任何離職文件，務必堅持不簽；若已簽署，應立即以存證信函撤銷該脅迫下之意思表示。
再者，關於確認僱傭關係之訴之可行性。依本案事實，當事人有極為充足之立場提起確認僱傭關係存在之訴。理由如下：（一）資方未經任何警告或輔導程序即以不適任解僱，明顯違反最後手段性原則；（二）任職僅5個月即稱不適任，卻無具體之績效考核紀錄佐證；（三）資方以威脅手段逼迫自願離職，顯示其知悉以不適任解僱之法律基礎薄弱。實務上，法院對「不適任解僱」之審查極為嚴格，雇主須提出具體之績效不佳事證、警告紀錄、輔導改善紀錄等，缺乏此等文件之解僱多被判定為違法。若法院認定解僱違法，依民法第487條，僱傭關係繼續存在，資方應給付自違法解僱日起至復職日止之全部工資（以月薪72,000元計算）。
此外，當事人亦得同時聲請「定暫時狀態假處分」，請求法院在訴訟期間暫時維持僱傭關係，使當事人得以繼續工作並領取薪資，避免漫長訴訟期間無收入之困境。此假處分在勞動事件法施行後更容易取得，因勞動事件法第49條明定法院審酌勞工勝訴可能性及是否繼續僱用有顯然困難後，得為之。
五、結論與建議
結論：資方未經任何警告或輔導即以不適任解僱，明顯違反解僱最後手段性原則，且以威脅手段逼迫自願離職。當事人有極充足之立場提起確認僱傭關係存在之訴，勝訴機率甚高。若解僱被判違法，資方須給付違法解僱期間全部工資。
- 絕對不要簽署自願離職文件：這是最重要的一步，一旦簽署自願離職，將極大地不利於後續訴訟。若已簽署，應立即以存證信函依民法第92條撤銷脅迫下之意思表示。
- 立即錄音或保存對話紀錄：將資方要求自願離職及以「不會說好話」威脅之過程，以錄音、LINE紀錄、電子郵件等方式保存作為證據。
- 寄發存證信函表明立場：以存證信函向公司表示拒絕自願離職、主張解僱違法、要求繼續提供勞務並給付工資。
- 委請律師提起確認僱傭關係存在之訴：以月薪72,000元之水準，本案金額重大，強烈建議委請律師提起訴訟，並同時聲請定暫時狀態假處分。
- 向勞工局申訴：向所在地勞工局申訴雇主違法解僱，促請主管機關介入調查。
- 申請勞資爭議調解：在訴訟前或訴訟同時申請勞資爭議調解，嘗試以較快速之途徑解決爭議。
- 保全在職期間之工作成果紀錄：蒐集並保存任職期間之工作成果、主管正面回饋、考核紀錄等，以反駁資方之「不適任」主張。
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