資方不願意付加班費，離職後加班費遭拒付之追討途徑

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原任職於某醫療院所，離職時被口頭告知加班費因審核時間較久，將於離職後補發。然離職後一直未收到加班費。經前同事代為電話詢問，院方會計室回覆稱加班費已發錯人，須等多領到薪水之該名員工將錢還給醫院後才能發放，但該員工迄今未歸還。院方表示因當事人已離職一年，無法再處理，並要求當事人自行去找誤領之員工私下解決。前同事多次電話詢問均獲相同回覆。當事人離職後即赴國外工作，溝通更加困難。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 院方以加班費發錯人且該員工未歸還為由拒付當事人之加班費，此理由是否合法？雇主能否因此免除給付義務？
• 院方要求當事人自行向誤領之員工追討，是否將雇主之責任不當轉嫁給勞工？
• 當事人離職後加班費之請求權時效為何？是否仍得主張？
• 當事人目前在國外，應採取何種方式追討加班費？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資（加班費）之計算
• 勞動基準法第27條 — 主管機關得限期令雇主給付工資
• 勞動基準法第78條 — 違反工資給付規定之罰則
• 民法第126條 — 工資請求權5年消滅時效
• 民法第179條 — 不當得利之返還（院方與誤領員工間之法律關係）

四、法律分析

首先，關於雇主之給付義務。依勞基法第22條第1項規定，「工資應全額直接給付勞工。」加班費屬依勞基法第24條計算之延長工時工資，性質上為工資之一部分，雇主負有向勞工給付之義務。院方將加班費發錯人，屬院方內部會計作業之疏失，此疏失不影響院方對當事人之工資給付義務。院方與誤領之員工間，屬另一獨立之法律關係（即不當得利），院方得依民法第179條向該員工請求返還溢領金額，但此事與當事人完全無關。院方以「等對方還錢才能付你」或「你自己去找對方解決」為由拒付，於法無據，係將雇主之內部管理問題不當轉嫁給勞工。

其次，關於請求權時效。加班費屬工資性質，依民法第126條，工資請求權之消滅時效為5年，自各期加班費應給付之日起算。當事人離職約在某年2月，假設加班費應於離職時或離職後短期內給付，至今尚在5年時效期間內。然而，時效會因當事人未行使權利而持續進行，建議當事人儘速採取法律行動以中斷時效。需特別注意的是，口頭催告雖可中斷時效6個月，但須於6個月內起訴，否則時效視為未中斷。

再者，關於追討途徑。當事人目前在國外工作，可採取以下方式：（一）寄發存證信函——即便在國外，仍可委託國內親友代為寄發存證信函向院方正式請求給付加班費，此舉具有催告及中斷時效之效力；（二）向勞工局申訴——可以書面方式向院方所在地之勞工局申訴，勞工局得依勞基法第27條限期令雇主給付，違者依第78條處罰鍰；（三）申請勞資爭議調解——可委託代理人出席調解；（四）提起民事訴訟——若調解不成，可委任律師代理提起給付工資之訴訟，當事人不必親自回國。此外，院方以「離職一年所以無法處理」之說法毫無法律依據，工資請求權時效為5年，與離職多久完全無關。

五、結論與建議

結論：院方將加班費發錯人屬其內部作業疏失，不影響對當事人之給付義務。院方要求勞工自行向誤領同事追討於法無據。加班費請求權時效為5年，當事人仍有充足時間主張權利，但應儘速行動以免時效消滅。

1. 立即寄發存證信函：委託國內親友或律師代為寄發存證信函至院方，正式請求限期給付積欠之加班費，並載明法律依據及時效催告之意。
2. 向勞工局提出書面申訴：以書面向院方所在地勞工局申訴雇主違反勞基法第22條積欠工資，促請主管機關介入處理。
3. 申請勞資爭議調解：向地方政府申請勞資爭議調解，可委託代理人出席，不必親自回國。
4. 蒐集加班事實之證據：整理在職期間之加班紀錄、打卡紀錄、班表、加班申請單等，若已無留存，可向院方或勞工局調取。
5. 確認加班費金額：依勞基法第24條計算應領之加班費金額，作為請求之具體數額。
6. 評估提起民事訴訟：若調解不成，委任律師提起給付工資之民事訴訟，必要時可聲請支付命令。
7. 注意時效管理：持續追蹤時效進度，寄發存證信函後6個月內若未獲清償，應儘速提起訴訟以確保時效中斷。