離職後特休被按比例扣減及年終獎金遭扣發，公司做法是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某年10月入職，工作滿一年後依法取得7天特別休假，已使用3天。當事人口頭告知主管申請離職，離職日定於隔年3月5日。主管告知公司特休規則為：7天特休須做到入職週年日才能完整取得，若提前離職則按比例扣減，以當事人之情況計算僅有3天（7/12 x 5），因此剩餘4天無法使用，若堅持休完將以事假扣4天日薪及全勤獎金。此外，公司年終獎金分兩次發放，薪資單載明第二筆於3月5日在職者發放，但主管表示因當事人已申請離職，公司不會發給。當事人離職日3月5日當天仍有打卡上班。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以提前離職為由將已取得之7天特休按比例扣減為3天，是否違反勞基法第38條？
• 公司將員工使用已取得之特休以事假處理並扣薪及全勤獎金，是否構成違法扣薪？
• 年終獎金之薪資單載明「3月5日在職者發放」，當事人離職日為3月5日且當天有出勤，公司拒發是否合法？
• 年終獎金之性質為工資或恩惠性給與，是否影響當事人之請求權？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假之取得與未休工資折算
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第29條 — 事業單位應給予全年工作者獎金
• 勞動基準法第79條 — 違反勞基法之罰則

四、法律分析

首先，關於特休按比例扣減之合法性。依勞基法第38條第1項規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假。當事人工作滿1年，依法取得7天特休，此7天特休於滿1年之日即全數產生，為勞工已取得之權利。公司主張須做到入職週年日才能完整取得7天特休，並以提前離職按比例扣減之做法，完全違反勞基法第38條之規定。勞動部多次函釋明確指出（如勞動條2字第1060131344號函），特別休假一經取得即為勞工之權利，雇主不得以提前離職為由按比例扣減。即便契約終止時有未休之特休，雇主亦應依同條第4項折算工資發給，而非扣減天數。

其次，關於以事假扣薪之違法性。公司將當事人使用合法取得之特休以事假處理，不僅扣4天日薪，更扣全勤獎金，此舉構成多重違法：（一）將特休改列事假，剝奪勞工之特休權利，違反勞基法第38條；（二）扣4天日薪構成違法扣薪，違反勞基法第22條工資全額給付之規定；（三）以不正當理由扣全勤獎金，亦可能違反勞基法第26條不得預扣工資之規定。若公司確實執行上述扣款，依勞基法第79條，可處2萬至100萬元罰鍰。

再者，關於年終獎金之發放爭議。年終獎金之性質需視具體約定而定。若公司薪資單明確載明「剩餘年終獎金於3月5日在職者發放」，此為公司自行設定之在職條款。關鍵問題在於：當事人離職日為3月5日，且當天仍有打卡上班，則3月5日當天其仍具在職身分。主管以「已申請離職」為由拒發，但「申請離職」不等於「已離職」，在離職日到來前勞工仍為在職員工。依薪資單所載之條件「3月5日在職者」，當事人3月5日仍在職，應符合發放條件。此外，若該年終獎金係按工作表現計算且具經常性，可能被認定為工資性質，雇主更不得拒發。實務上法院對年終獎金之性質認定，會考量其是否固定發放、是否按年資或表現計算等因素。

五、結論與建議

結論：公司以提前離職為由按比例扣減已取得之特休天數，違反勞基法第38條；將特休改列事假扣薪扣全勤更屬違法。年終獎金部分，當事人離職日3月5日仍在職且有出勤，依薪資單所載條件應有權領取。

1. 保留薪資單及相關文件：妥善保存載明年終獎金發放條件之薪資單、出勤打卡紀錄、離職申請紀錄等文件作為證據。
2. 以書面向公司主張權益：寄發存證信函或書面通知公司，主張特休7天已全數取得不得按比例扣減，並要求給付年終獎金。
3. 確認離職後薪資結算：離職後核對最後一個月薪資單，確認是否被扣4天日薪及全勤獎金，以及未休特休是否折算工資發給。
4. 向勞工局申訴：若公司確實扣減特休或扣薪，向所在地勞工局申訴雇主違反勞基法第38條及第22條。
5. 申請勞資爭議調解：就特休扣薪及年終獎金爭議向地方政府申請勞資爭議調解。
6. 注意請求權時效：工資請求權時效為5年，應於時效內提出請求，宜儘早行動。
7. 諮詢專業律師：若爭議金額較大或調解不成，建議諮詢律師評估提起民事訴訟之可行性。