留職停薪後被解僱拿得到資遣費嗎？工時變更與資遣權益解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人以工讀生身分進入某公司工作，面試時雙方約定最晚下班時間為晚上九點半。後因生意不佳，老闆告知暫停營業一個月，資遣了另一位工讀生，並口頭告知當事人重新營業時將升任正職。然尚未復業，老闆即通知營業時間延長半小時，並將當事人之工時往後調整，最晚下班時間由九點半變更為十點。雖然總工時仍為八小時，但當事人因個人因素無法配合延後之下班時間。當事人想了解若老闆因此辭退或自行提出離職，是否可請領資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主片面變更勞工之工作時段（將下班時間從九點半延至十點），是否構成片面變更勞動條件？
• 若雇主因勞工無法配合新工時而辭退，勞工是否得請求資遣費？
• 若勞工因無法配合新工時而自行離職，是否仍得請求資遣費？
• 工讀生（部分工時勞工）是否適用勞基法關於資遣費之規定？
• 暫停營業一個月是否等同留職停薪？勞工權益有何影響？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由（雇主違反勞動契約）
• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算方式
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

首先，關於片面變更勞動條件之問題。工作時段（上下班時間）為勞動契約之重要內容，面試時雙方約定最晚下班時間為九點半，此即為契約之一部分。雇主未經勞工同意，單方面將下班時間延後至十點，已構成片面變更勞動條件。依勞基法第10條之1調動五原則，雇主調動勞工工作須符合：（一）基於企業經營上所必須；（二）不得違反勞動契約之約定；（三）對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更；（四）調動後工作為勞工體能及技術可勝任；（五）調動地點過遠者應予必要之協助。本案雇主片面更改下班時間，已違反勞動契約之約定，不符調動五原則。

其次，關於雇主辭退時之資遣費請求權。若老闆因當事人無法配合新工時而辭退，此屬雇主單方終止契約。雇主終止契約須符合勞基法第11條或第12條之法定事由。「勞工無法配合雇主片面變更之工時」並非第12條之懲戒解僱事由。若雇主主張第11條第5款「勞工不能勝任工作」，實務上法院多認為工時變更問題非屬不能勝任。無論如何，只要是雇主主動終止契約，依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條，均須給付資遣費。

再者，關於勞工自行離職時之資遣費請求權。一般而言，勞工自行辭職無資遣費請求權。但若雇主片面變更勞動條件已構成勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，勞工得不經預告終止契約。依勞基法第14條第4項準用第17條規定，此時勞工得請求雇主給付資遣費。因此，當事人不應以一般「自願離職」方式離開，而應明確依勞基法第14條第1項第6款終止契約，才能請求資遣費。

最後，關於工讀生之勞基法適用及暫停營業期間之權益。工讀生（部分工時勞工）完全適用勞基法之保障，雇主不得以工讀生身分為由拒絕給付資遣費。至於暫停營業一個月期間，若非經勞工同意之留職停薪，而係雇主單方停業，依勞基法雇主仍應給付工資。雇主資遣另一位工讀生時是否依法給付資遣費及開立非自願離職證明，亦值得關注。

五、結論與建議

結論：雇主片面變更下班時間已構成違反勞動契約。若雇主因此辭退當事人，須依法給付資遣費。若當事人欲自行離開，應依勞基法第14條第1項第6款終止契約，亦可請求資遣費。工讀生完全適用勞基法保障。

1. 先以書面向雇主表明立場：以存證信函或LINE訊息向雇主表明，面試時約定最晚下班時間為九點半，雇主片面更改工時未經同意，要求恢復原約定。
2. 保留面試約定之證據：保存面試時之對話紀錄、錄取通知、班表等，證明原約定之下班時間為九點半。
3. 若雇主辭退，要求給付資遣費：若雇主堅持辭退，應要求依法給付資遣費並開立非自願離職證明。
4. 若自行離開，須依勞基法第14條終止契約：不可以一般「自願離職」方式離開，應明確以書面表示依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費。
5. 申請勞資爭議調解：若雇主拒絕給付資遣費，向當地勞工局申請勞資調解。
6. 確認暫停營業期間之工資：暫停營業一個月若非合意留職停薪，雇主應給付該期間工資，可一併於調解中主張。
7. 申請失業給付：取得非自願離職證明後，向就業服務站辦理求職登記並申請就業保險之失業給付。