主管同意請假卻被以曠職三日資遣？通勤車禍請假遭違法解僱之救濟

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於上班途中遭對方車輛從左側撞擊，鄰居協助報案，警方到場檢測無酒精反應，救護車送醫。當事人同一時間即傳訊息向主管請假，主管同意並表示會協助辦理請假手續。翌日，當事人至診所開立診斷證明，確認需休養兩週，並將診斷資料提供給主管說明請假天數，主管亦表同意。然而第三天當事人即收到公司資遣通知，公司理由為：未提供報案三聯單故不算完成正式請假，視為連續曠職三日依法資遣。當事人欲了解申訴方式、流程及可爭取之權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 主管已透過訊息同意請假，公司事後以未提供三聯單為由否定請假效力，是否合法？
• 公司以連續曠職三日為由依勞基法第12條資遣，構成要件是否成立？
• 上班途中遭車禍受傷是否構成通勤職災？若構成，雇主於醫療期間得否終止契約？
• 當事人休養期間之薪資及相關權益如何主張？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由（第6款：無正當理由連續曠職三日）
• 勞動基準法第13條 — 職災醫療期間解僱禁止
• 勞動基準法第59條 — 職業災害補償
• 勞工請假規則第4條 — 普通傷病假之規定
• 勞工保險條例第6條 — 職業傷害之認定（含通勤災害）
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

首先，關於請假是否合法生效。當事人於事故當天即傳訊息向主管請假，主管已讀並回覆同意且表示會協助辦理。依勞工請假規則規定，勞工請假須提出證明文件，但請假方式並未限定須提供報案三聯單。診斷證明書已足以作為傷病假之證明。公司以未提供三聯單為由否定已經主管核准之請假，於法無據。主管作為公司之代理人，其同意請假之意思表示對公司具有拘束力。公司不得事後翻異，將已核准之請假改認定為曠職。

其次，關於曠職三日資遣之構成要件。依勞基法第12條第1項第6款規定，「無正當理由繼續曠工三日」雇主始得不經預告終止契約。本案當事人因上班途中車禍受傷住院，有警方報案紀錄、急診就醫紀錄及診斷證明書，且已向主管請假獲准——顯然具有「正當理由」。公司將此認定為無正當理由曠職，明顯不符合法定要件，該資遣屬違法解僱。

再者，關於通勤職災之認定。依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條規定，被保險人上下班途中發生事故而致傷害，視為職業傷害（通勤災害），但須無重大交通違規（如酒駕、闖紅燈等）。本案當事人經警方檢測無酒精反應，且係遭對方撞擊，應可認定為通勤職災。若構成通勤職災，依勞基法第13條規定，勞工在職災醫療期間，雇主不得終止勞動契約。公司於當事人醫療休養期間解僱，違反第13條之強制規定，解僱無效。

最後，關於可爭取之權益。若認定為違法解僱，當事人可主張：（一）解僱無效，要求回復僱傭關係並給付解僱期間之工資；或（二）依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違反勞工法令，終止契約並請求資遣費及非自願離職證明。若認定為通勤職災，另可依勞基法第59條請求醫療費用補償及原領工資補償。

五、結論與建議

結論：主管已同意請假，公司事後以未提供三聯單為由記曠職並資遣，於法無據。當事人因車禍受傷有正當理由，不構成無正當理由曠職。若認定為通勤職災，雇主於醫療期間解僱更屬違法。當事人應積極爭取權益。

1. 保留主管同意請假之訊息紀錄：截圖保存與主管之LINE或簡訊對話，證明主管已同意請假並允諾協助辦理。
2. 取得警方報案三聯單及事故資料：向警察機關申請報案三聯單、初步分析研判表等事故相關文件。
3. 保留所有醫療證明：急診病歷、診斷證明書、醫療費用收據等均須妥善保管。
4. 向勞保局申請通勤職災認定：備齊事故資料向勞保局申請職業傷害認定，以利後續請領職災保險給付。
5. 儘速申請勞資爭議調解：於知悉資遣後儘速向當地勞工局申請調解，主張違法解僱，請求資遣費、非自願離職證明及休養期間之工資。
6. 向對方車禍肇事者求償：就車禍造成之人身傷害，另可向對方駕駛人請求民事損害賠償。
7. 諮詢專業律師：本案同時涉及勞動法及車禍賠償問題，建議委請律師統籌處理以保障最大權益。