案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人原任職於某公司業務部，後被雇主片面決定合併至餐飲部外場從事端盤等工作，事前未經當事人同意。調動後，當事人除須繼續執行原業務部工作外，另須負擔餐飲外場之勞務，工作量明顯增加，然薪資並未調漲。此外，當事人膝蓋有傷且正在就醫中，無法長時間站立。當事人原係因該公司提供其他公司少見之業務性質工作，始於某地租屋就職，但端盤工作在各地皆可找到，調動對其主觀就職利益造成不利影響。當事人質疑雇主此調動是否違反勞基法之調動五原則。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 雇主未經勞工同意即片面調動職務，是否已違反調動五原則中「基於企業經營上所必需」之要件？
- 原業務工作仍須執行又增加餐飲外場工作，且薪資未調整，是否構成「對勞工工資及其他勞動條件之不利變更」？
- 當事人膝蓋受傷無法久站，調動至需長時間站立之外場工作，是否違反「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」之要求？
- 當事人因特殊工作性質始赴外地租屋就職，調至一般性餐飲工作是否違反「考量勞工及其家庭之生活利益」？
- 若雇主調動違反五原則，勞工得採取何種法律救濟手段？
三、相關法條
四、法律分析
勞動基準法第10-1條明定雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，且須符合五項原則：（一）基於企業經營上所必需，且不得有不當動機及目的；（二）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；（三）調動後工作為勞工體能及技術可勝任；（四）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；（五）考量勞工及其家庭之生活利益。此五項原則係源自最高法院77年度台上字第1868號判決所揭示之「調職五原則」，嗣經立法明文化，雇主之調動命令須同時符合全部五項原則，缺一即屬違法。
就本案分析，首先關於第二款「不利變更」：當事人調動後不僅須繼續原業務部工作，更額外負擔餐飲外場之端盤等勞務，工作量明顯增加，然薪資分文未漲。工作量增加而薪資不變，實質上等同降低每單位勞動之對價，已構成對勞動條件之不利變更。其次關於第三款「體能可勝任」：當事人膝蓋受傷發炎，正在就醫治療中，餐飲外場工作須長時間站立、行走及搬運餐盤，此等勞務內容顯非當事人目前身體狀況所能勝任。雇主明知勞工有傷仍予調動，不僅違反五原則，更可能違反職業安全衛生法上雇主對勞工健康保護之義務。
再者關於第五款「生活利益」：當事人係因某公司提供之業務性質為其他公司少見之專業工作，始願意承擔較高生活成本於外地租屋就職。若雇主將其調至一般餐飲外場端盤工作，此類工作在各地均可取得，當事人繼續留在外地任職已無特殊意義，其因特殊工作而承擔的生活成本變得不具合理性，嚴重影響其生活利益之安排。此外，雇主未事前與勞工協商即片面調動，雖法律未強制要求「同意」，但未經協商之調動更容易被認定有不當動機，違反第一款之要求。
綜上，本案雇主之調動命令至少違反五原則之第二、三、五款，該調動命令應屬違法無效。依實務見解（最高法院98年度台上字第600號判決），違法之調動命令對勞工不生效力，勞工得拒絕至新職位報到，仍在原職位提供勞務。若雇主因此強行解僱，則構成違法解僱。另外，勞工亦得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
五、結論與建議
結論：本案雇主之調動命令同時違反勞基法第10-1條調動五原則中之第二款（增加工作量未加薪構成不利變更）、第三款（膝蓋受傷無法勝任久站工作）及第五款（使特殊就職安排喪失意義而損害生活利益），該調動命令應屬違法無效。當事人得拒絕調動，亦得依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。
- 以書面拒絕違法調動：寄發存證信函向雇主表明拒絕調動之意思，載明調動違反勞基法第10-1條各款之具體理由，並表示願繼續在原業務部提供勞務。
- 取得膝蓋傷勢之醫療證明：請主治醫師開立診斷證明書，載明膝蓋傷勢不宜長時間站立，作為無法勝任外場工作之證據。
- 保全相關證據：保留調動公告、晨會通知紀錄、與主管之對話紀錄、原工作內容與新增工作內容之文件、薪資單等，作為日後爭議之佐證。
- 向勞動主管機關申訴：向所在地勞工局（處）提出申訴，檢舉雇主違反勞基法第10-1條調動五原則。
- 申請勞資爭議調解：向地方政府申請勞資爭議調解，就調動合法性及後續權益進行協商。
- 評估依勞基法第14條終止契約：若雇主堅持調動或以不配合為由施壓，得依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明以申領失業給付。
- 諮詢專業律師：本案涉及調動五原則之個別要件認定，建議委請勞動法專業律師評估具體情形，協助後續法律程序。
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