離職後公司要求返還年終獎金，勞工是否需要償還？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某年1月13日離職，公司於1月15日將年終獎金匯入當事人之薪資帳戶。公司人資在當事人離職當天傍晚始告知因來不及通知銀行停止撥款，年終獎金將入帳並要求當事人返還。公司援引員工績效管理與獎懲辦法中「發放日仍在職者」始得領取之條款，主張當事人應償還。然當事人認為年終獎金係針對前一年度之績效表現而發放，其於該年度全年在職並完成工作，不應因新年度離職而喪失前一年度之績效獎金。該公司為外商公司。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 系爭年終獎金之法律性質為「工資」或「恩惠性給與」？
• 公司內規「發放日仍在職者」始得領取之條款是否有效？是否構成民法第247條之1定型化契約顯失公平條款？
• 年終獎金若係對前一年度績效之對價給付，離職勞工是否仍有請領權？
• 公司以不當得利請求返還年終獎金是否有理由？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義（勞工因工作而獲得之報酬）
• 勞動基準法第29條 — 事業單位年度有盈餘應獎勵勞工
• 民法第179條 — 不當得利之返還
• 民法第247條之1 — 定型化契約顯失公平條款無效
• 勞動基準法第22條 — 工資全額給付原則

四、法律分析

關於年終獎金之法律性質。依勞基法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。年終獎金是否屬於「工資」，實務上以其是否具有「勞務對價性」及「給付經常性」作為判斷標準。最高法院100年度台上字第801號判決指出：「年終獎金如係雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工前一年度之工作績效所為之給付，具有勞務對價性及經常性，即屬工資之範疇。」本案年終獎金係依員工前一年度績效表現而核發，具有明確之勞務對價性質，應認定為工資之一部分。

關於「發放日仍在職」條款之效力。公司內規中「發放日仍在職者」始得領取年終獎金之條款，在實務上有不同見解。若年終獎金屬工資性質，該條款實質上剝奪勞工已完成前一年度全年工作所應得之報酬，有違勞基法第22條工資全額給付原則之精神。臺灣高等法院104年度勞上字第79號判決認為：「年終獎金若係針對前一年度工作之對價，勞工已提供全年勞務，雇主不得以發放日未在職為由拒絕給付。」此外，該條款若為雇主單方制定之定型化約定，依民法第247條之1規定，若有免除或減輕雇主責任、使勞工拋棄權利或限制其行使權利、對勞工有重大不利益之情事，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。

關於不當得利返還請求之分析。公司若以民法第179條不當得利為由請求當事人返還年終獎金，其前提為當事人「無法律上之原因」而受利益。然而，若年終獎金係對前一年度工作績效之對價，當事人於該年度全年在職並完成工作，領取該獎金即有法律上原因（勞動契約之履行），並非不當得利。公司以行政作業延遲（來不及通知銀行停止撥款）為由主張係誤付，但年終獎金之權利基礎係前一年度之勞務提供，與發放日期或離職時點無關。因此，公司主張不當得利之請求，在年終獎金具工資性質之情況下，恐難以成立。

關於勝訴可能性之評估。綜合上述分析，若能證明年終獎金係基於前一年度績效考核所發放、具有勞務對價性，當事人拒絕返還之立場有相當之法律基礎。惟須注意，實務上對年終獎金性質之認定仍因個案而異，法院會綜合審酌勞動契約內容、公司工作規則、歷年發放慣例、發放標準等因素。外商公司之內部規章若係以英文訂定，在適用上仍以我國勞動法令為準。

五、結論與建議

結論：年終獎金若為前一年度績效之對價給付，具有工資性質，當事人於該年度全年在職並完成工作即有權領取，公司以「發放日仍在職」條款要求返還恐不合理。勝訴可能性取決於年終獎金性質之認定及契約條款之解釋。

1. 暫勿返還年終獎金：在法律性質未經釐清前，不宜貿然返還，以免日後難以追回。
2. 蒐集年終獎金為績效對價之證據：保留公司績效考核通知、年終獎金計算方式說明、歷年發放紀錄等，以證明年終獎金係針對前一年度績效之對價。
3. 檢視勞動契約及工作規則全文：確認契約中關於年終獎金之約定內容，以及「發放日仍在職」條款之具體文字。
4. 以書面回覆公司：以存證信函或電子郵件正式回覆公司，表明年終獎金係前一年度工作之對價報酬，拒絕返還並說明法律依據。
5. 諮詢專業勞動法律師：攜帶勞動契約、工作規則、薪資單及公司要求返還之通知，向專業律師諮詢具體勝訴可能性。
6. 若公司提起訴訟做好應訴準備：公司若逕行提起民事訴訟，應委任律師進行答辯，主張年終獎金之工資性質及「發放日在職」條款之無效。