按摩業承攬契約還是僱傭關係？罰款、開除與特休問題解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某按摩業之技師，與公司簽訂名為「承攬契約」之合約。然實際工作情形為：須打卡上班、有固定工時、公司指定排假天數，薪資為時數費用之六成（抽成制）。公司會以遲到太多天、客訴過多等理由對技師罰款；若客人不滿意服務，公司要求技師賠償全部費用（而非僅公司所得之四成）。公司開除員工時當天即生效，不給任何緩衝時間。此外，公司常年未給予特別休假，近來才在員工反映後推出特休制度，但天數為：滿3年第4年起6天、滿4年第5年起8天、滿5年第6年起10天，與勞基法規定有明顯落差。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 按摩業技師與公司之法律關係為承攬或僱傭？如何判斷？
• 公司以遲到、客訴為由罰款，是否違反勞基法禁止預扣工資之規定？
• 客訴時要求技師賠償全額費用（而非公司所得之四成），是否合法？
• 公司當天開除員工且不給預告期間及資遣費，是否違法？
• 公司推出之特休天數低於勞基法第38條之法定標準，是否違法？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及勞動契約之定義
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第38條 — 特別休假天數規定
• 勞動基準法第11條 — 雇主終止契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 資遣預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義

四、法律分析

首先，關於契約性質之認定。契約名稱雖為「承攬」，但法院向來採「實質認定」原則，不受契約名稱拘束。本案技師之工作型態具備明顯之從屬性特徵：（一）人格從屬性——須打卡上班、有固定工時、排假由公司指定，技師在工作時間及場所上受公司管理監督；（二）經濟從屬性——薪資為公司客戶所付費用之六成抽成，技師不自行招攬客人、不決定服務價格；（三）組織從屬性——技師係公司營業組織之一環。依最高法院104年度台上字第1294號判決見解，具備上述從屬性特徵者，不論契約名稱為何，均應認定為僱傭關係，適用勞基法之保障。此即所謂「假承攬真僱傭」。

其次，關於罰款制度之違法性。若認定為僱傭關係，依勞基法第26條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。公司以遲到、客訴為由從薪資中扣款，已違反此規定。至於客訴時要求技師賠償全額費用（而非公司僅所得之四成），更屬不合理。即使公司對客戶有退費義務，其損失至多為其所得之四成（若雇主確有退費事實），不得將100%之損失轉嫁予技師。且依民法第217條過失相抵原則，公司未建立適當之服務品質管控機制，本身亦有責任。

再者，關於當天開除之違法性。若認定為僱傭關係，雇主解僱勞工須依勞基法第11條（經濟性解僱）或第12條（懲戒解僱）之法定事由。除第12條所列之重大事由（如對雇主施暴、無故曠職3日等）外，雇主不得未經預告即終止契約。依第16條，雇主應依年資給予10至30日之預告期間，未給預告者應發給預告期間工資。此外，依第11條或第13條但書終止者，應依第17條給付資遣費。公司當天開除員工顯然違反上述規定。

最後，關於特休天數之違法性。依勞基法第38條：工作滿6個月但未滿1年者，3日；滿1年但未滿2年者，7日；滿2年但未滿3年者，10日；滿3年但未滿5年者，每年14日；滿5年但未滿10年者，每年15日。公司之特休制度（滿3年6天、滿4年8天、滿5年10天）明顯低於法定標準，且前3年完全無特休，嚴重違反勞基法第38條。常年未給特休之做法，勞工得請求公司補發歷年未休特別休假之工資。

五、結論與建議

結論：本案技師之工作型態具備人格、經濟、組織從屬性，應認定為僱傭關係而非承攬。公司之罰款、客訴全額賠償、當天開除、特休天數不足等做法，均違反勞基法相關規定。技師得據以主張勞基法上之各項權利。

1. 向勞動主管機關申請僱傭關係認定：備齊打卡紀錄、排班表、薪資明細、承攬契約等資料，向勞工局申請認定與公司間為僱傭關係。
2. 請求返還被不當扣款之金額：整理歷來遭罰款及客訴賠償之紀錄，計算被扣減之總金額，依勞基法第26條請求返還。
3. 請求補發歷年未休特別休假工資：依年資計算法定應享有之特別休假天數，扣除公司已給之天數（如有），就差額部分請求折算工資。
4. 遭開除者請求資遣費及預告期間工資：若已被當天開除，依勞基法第16條請求預告期間工資，依第17條請求資遣費。
5. 向勞動檢查機構檢舉：向所在地勞動檢查機構檢舉公司以承攬名義規避勞基法之違法行為，包括未投保勞健保、未提繳勞退金等。
6. 申請勞資爭議調解：向地方政府申請勞資爭議調解，就上述各項請求金額與公司協商。
7. 儘速委請專業律師：本案涉及契約性質認定、多項勞基法違規及累積數年之損害賠償計算，建議委請具勞動法專長之律師全面評估。