公司要求離職須賠償欠假費用，病假規定不適用勞基法是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某科技公司之下包公司，工作期間因腰部椎間盤突出需接受復健及治療，因此有時請假就醫。當事人合約期滿欲離職，公司卻告知當事人「欠假」，若要離職必須賠償。經當事人向公司助理詢問病假規定是否適用勞基法，助理回覆稱公司每月以22天計算工作日，與勞基法不同，建議直接問老闆。當事人質疑在台灣註冊之公司是否均應遵守勞基法之病假規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 在台灣註冊之下包公司是否應適用勞動基準法及勞工請假規則之病假規定？
• 公司自訂以每月22天計算工作日之請假制度，是否得排除勞工請假規則所定之年度30日病假權利？
• 勞工合約到期離職，公司得否以「欠假」為由要求賠償？
• 當事人因傷病就醫所請之假是否可能構成職業災害之公傷病假？

三、相關法條

• 勞動基準法第43條 — 勞工請假之法源依據
• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準，不得以契約約定低於本法
• 勞動基準法第59條 — 職業災害補償（公傷病假）
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第79條 — 違反勞基法之罰則
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主提繳勞退金之義務

四、法律分析

首先，關於勞基法之適用。依勞基法第3條規定，凡適用勞基法之行業（目前幾乎涵蓋所有行業），不論公司規模大小、是否為下包公司，只要存在僱傭關係，均應適用勞動基準法。公司助理所稱「與勞基法不同」之說法，並不影響勞基法之強制適用。依勞基法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，低於者無效，以本法所定之標準取代之。

其次，關於病假之法定權利。依勞基法第43條授權訂定之「勞工請假規則」第4條規定，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得請普通傷病假，未住院者一年內合計不得超過30日，住院者二年內合計不得超過一年。普通傷病假期間工資折半發給。公司以每月22天計算工作日之自訂制度，不得低於法定之年度30日病假上限。若公司之計算方式導致勞工實際可請病假日數低於30日，即違反勞基法。當事人因椎間盤突出就醫所請之假，屬於合法之病假權利。

再者，關於離職賠償之合法性。公司以「欠假」為由要求當事人離職時須賠償，此說法欠缺法律依據。勞工依法請假係行使法定權利，並非違約行為，雇主不得因勞工請假而要求賠償。況且，依勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，若公司從最後一期薪資中扣除所謂「欠假賠償」，即屬違法。當事人合約期滿離職，無需支付任何所謂之「欠假費用」。

最後，值得注意的是，當事人之椎間盤突出若與工作內容有因果關係（如長期搬運重物或不良工作姿勢），可能構成職業病。若屬職業災害，依勞基法第59條規定，雇主應負無過失之職災補償責任，且公傷病假期間工資應照給，不受普通傷病假30日上限之限制。

五、結論與建議

結論：在台灣註冊之公司均應適用勞基法，病假每年至少30日為法定最低標準，公司不得以自訂制度排除。以「欠假」為由要求離職賠償無法律依據，當事人無須支付。

1. 明確拒絕支付所謂「欠假賠償」：以書面向公司表明依法請假為勞工權利，不構成違約，拒絕支付任何賠償。
2. 確認病假日數是否符合法定標準：核算全年請假總日數是否超過30日，若未超過，公司所稱「欠假」於法無據。
3. 評估是否構成職業災害：若椎間盤突出與工作有因果關係，可向職業傷病防治中心鑑定，若認定為職業病，可另行請求職災補償。
4. 向勞動主管機關申訴：若公司強行扣薪或拒絕讓當事人離職，可向地方勞動局申訴檢舉。
5. 保留請假紀錄及相關證據：保留病假請假單、醫療診斷證明、出勤紀錄、薪資紀錄及與公司溝通之對話紀錄。
6. 申請勞資爭議調解：若公司堅持要求賠償，可向地方政府申請勞資爭議調解。
7. 諮詢專業律師：若爭議金額較大或涉及職災認定，建議委請專業律師協助處理。