護理師離職被要求付違約金，最低服務年限條款是否違反勞基法第15-1條？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為護理師，任職於某醫療院所時簽署勞動契約，約定試用期3個月後須服務滿2年，如於2年內離職須支付3萬元違約金。當事人現欲離職，院方要求支付該違約金。然而，院方並未支付任何簽約金，所提供之訓練課程僅為一般護理師在職訓練，內容為確認工作流程，而非專業技術培訓。當事人已自行取得護理師資格，質疑院方所提供之訓練是否符合勞基法第15-1條所稱之「專業技術培訓」，進而主張最低服務年限條款無效，無須支付違約金。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 院方與當事人約定之2年最低服務年限，是否符合勞基法第15-1條第1項所定之「必要性」要件？
• 院方所提供之在職訓練是否構成勞基法第15-1條第1項第1款所稱之「專業技術培訓」？
• 院方未支付簽約金，最低服務年限之約定是否仍為有效？
• 若最低服務年限條款無效，當事人是否得拒絕支付違約金？

三、相關法條

• 勞動基準法第15-1條 — 最低服務年限約定之要件與效力
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 勞動基準法第26條 — 禁止預扣工資作為違約金或賠償費用
• 民法第247-1條 — 定型化契約條款顯失公平者無效
• 民法第252條 — 約定違約金過高者法院得酌減

四、法律分析

勞基法第15-1條於104年12月16日增訂，明確規範最低服務年限約定之合法要件。依該條第1項規定，雇主與勞工約定最低服務年限，須具備「必要性」與「合理性」兩大要件。就必要性而言，須符合下列情形之一：（一）雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；（二）雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者（即簽約金）。本案中，院方既未支付簽約金，則須檢視所提供之訓練是否構成「專業技術培訓」。

就「專業技術培訓」之認定，實務見解認為，所謂專業技術培訓係指雇主為培養勞工特殊專業技能，所投入之額外訓練成本，而非一般新進員工均須接受之在職訓練或職前訓練。臺灣高等法院104年度勞上字第86號判決指出，訓練課程須為超越一般工作能力之專業技能培養，且雇主須實際支出相當之培訓費用。本案中，院方所提供之課程僅為一般護理工作流程之確認與在職訓練，而當事人已自行取得護理師資格，該等訓練並非培訓「專業技術」，不符合勞基法第15-1條之要件。

由於院方既未支付簽約金，所提供之訓練亦非專業技術培訓，最低服務年限之約定欠缺「必要性」要件。依勞基法第15-1條第4項規定，違反第1項及第2項規定者，其約定無效。因此，該2年最低服務年限條款及3萬元違約金之約定，均屬無效，當事人無須支付違約金。縱使法院認為該約定仍具部分效力，依民法第252條規定，約定之違約金額過高者，法院亦得依職權酌減至相當之數額。

此外，依勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之擔保。若院方以扣薪方式收取違約金，即屬違法。當事人於離職時僅需遵守勞基法第15條之預告期間義務即可。

五、結論與建議

結論：院方未支付簽約金且所提供之訓練僅為一般在職訓練而非專業技術培訓，不符合勞基法第15-1條之必要性要件，最低服務年限條款及違約金約定均屬無效，當事人有權拒絕支付3萬元違約金。

1. 書面拒絕支付違約金：以書面（存證信函或電子郵件）向院方表明依勞基法第15-1條，最低服務年限約定因不具必要性而無效，拒絕支付違約金。
2. 依法辦理離職程序：依勞基法第15條及第16條規定之預告期間（繼續工作3個月以上1年未滿者預告10日前、1年以上3年未滿者預告20日前），書面通知院方離職。
3. 保留合約及訓練相關證據：保留勞動契約影本、訓練課程之內容及時數紀錄、是否有收到簽約金或培訓費用之相關文件。
4. 注意薪資是否遭預扣：若院方以扣薪方式強行收取違約金，可依勞基法第26條向勞動主管機關申訴。
5. 申請勞資爭議調解：若院方堅持要求支付違約金，可向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助處理。
6. 諮詢專業律師評估：若院方提起民事訴訟要求給付違約金，應委請律師答辯，主張最低服務年限條款無效。