臨時工薪資只能本人親領現金，不能轉帳也不能代領合理嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人曾於某飯店擔任一天的臨時工。工作完成後約半個月，雇主通知當事人須本人親自攜帶證件前往現場領取現金薪資。當事人因身在外地無法親自前往，詢問是否可改以轉帳方式給付，亦遭雇主拒絕；詢問可否由他人代領，同樣被拒絕。當事人對此感到困擾，不知如何才能領取應得之薪資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主要求臨時工必須本人親自領取現金薪資，不接受轉帳，是否合法？
• 勞動基準法對工資之給付方式有何規定？雇主是否負有配合勞工需求之義務？
• 若雇主以領取方式之限制實質上造成勞工無法領取工資，是否構成積欠工資？
• 臨時工是否適用勞動基準法之保障？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資之給付期限（每月至少發給2次）
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則
• 民法第235條 — 債務人非依債務本旨實行提出者不生提出之效力
• 民法第482條 — 僱傭契約之報酬給付義務

四、法律分析

首先，關於臨時工之勞基法適用。不論是全職、兼職或臨時工，只要存在僱傭關係（即受雇主指揮監督從事工作並領取報酬），均適用勞動基準法。當事人於飯店從事一日臨時工作，受飯店指揮監督，雙方間成立僱傭關係，自應適用勞基法。因此，雇主負有依法給付工資之義務。

其次，關於工資給付方式之法律規範。依勞動基準法第22條第1項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」所謂「全額直接給付」，重點在於工資應完整給付且不得任意扣減，至於給付方式（現金、匯款、支票等）法律並未作強制規定。實務上，勞動部函釋指出工資得以現金、匯款等方式給付，只要勞雇雙方合意即可。然而，若雇主堅持以特定方式給付，卻因該方式使勞工事實上無法領取工資，此時雇主之給付方式即有不當。

再者，從民法債務清償之角度分析。依民法第235條規定，債務人之提出給付須依債務本旨為之，方生清償效力。雇主雖準備以現金給付，但附加「必須本人親領、不得轉帳、不得代領」之條件，致使身在外地之勞工實質上無法受領，此種給付方式是否符合債務本旨，容有疑義。工資給付之目的在使勞工取得報酬，若雇主設定過度嚴格之領取條件導致勞工無法實際受領，實質上等同於未依債務本旨提出給付。雇主不得以「我有準備好現金」為由，主張已盡給付義務。

最後，關於勞工之救濟途徑。若雇主持續以不合理之領取條件拒絕變通，當事人可先以書面（如存證信函）通知雇主提供帳戶資訊，要求以轉帳方式給付工資。若雇主仍不配合，即構成積欠工資，當事人得向當地勞動主管機關申訴檢舉，主管機關可依勞基法第79條對雇主裁處罰鍰（2萬至100萬元）。此外，亦可申請勞資爭議調解，透過調解程序要求雇主給付。

五、結論與建議

結論：雇主堅持臨時工必須本人親領現金、不接受轉帳亦不允許代領，雖非直接違法，但若實質上導致勞工無法領取工資，即構成未依法給付工資。雇主負有工資給付義務，不得以領取方式之限制作為拖延或拒絕給付之手段。

1. 以書面要求轉帳給付：寄發存證信函或以書面方式提供個人帳戶資訊，正式要求雇主以匯款方式給付工資，並保留書面紀錄。
2. 設定合理期限：在書面中要求雇主於收到通知後一定期間內（如7日）完成匯款，逾期即視為積欠工資。
3. 向勞動局申訴：若雇主收到書面要求後仍不配合，向飯店所在地之勞動局檢舉雇主積欠工資，主管機關將介入處理。
4. 申請勞資爭議調解：向地方政府申請勞資爭議調解，由調解委員協助雙方就工資給付方式達成共識。
5. 保留所有溝通紀錄：保存與雇主之間就領薪方式溝通之所有紀錄，包括通訊軟體對話、電話錄音（需告知對方）、存證信函等。
6. 委託他人持委託書代領：若雇主最終仍堅持現金給付，可嘗試出具書面委託書並附上雙方身分證影本，委託信賴之人代為領取。