工讀生已提離職日期但店長堅持排班到月底，該怎麼辦？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為工讀生，工作未滿3個月，已向店長提出確定的離職日期（4月4日）。然而店長不同意該離職日期，堅持繼續排班至4月底，要求當事人工作至月底才能離開。當事人不知道在此情況下應如何處理，擔心若不配合排班是否會產生法律問題。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 工作未滿3個月之勞工離職，是否有法定預告期間之要求？
• 勞工已提出離職日期後，雇主能否片面延長離職日期並繼續排班？
• 離職為勞工之形成權，是否需要雇主同意方生效力？
• 勞工於離職日期屆至後不再出勤，雇主得否主張違約或扣薪？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定（依年資分級）
• 勞動基準法第18條 — 勞工自請離職不得請求資遣費
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資
• 民法第488條 — 僱傭契約之終止

四、法律分析

首先，關於未滿3個月勞工之離職預告期間。依勞動基準法第15條第2項規定，勞工終止不定期契約，應準用第16條之預告期間規定。而依第16條第1項規定，繼續工作3個月以上1年未滿者，應於10日前預告；繼續工作1年以上3年未滿者，應於20日前預告；繼續工作3年以上者，應於30日前預告。值得注意的是，第16條對於「工作未滿3個月」之情形並未規定預告期間。換言之，工作未滿3個月之勞工離職，法律上並無強制預告期間之要求，得隨時提出離職。

其次，關於離職之法律性質。勞工之離職（終止勞動契約）為形成權之行使，依民法及勞動法之規定，一經意思表示到達雇主即生效力，無須經雇主之同意或核准。店長排班至4月底之行為，並不影響當事人離職意思表示之效力。當事人既已明確表示離職日期為4月4日，該意思表示已到達雇主，勞動契約即於4月4日終止，店長無權單方面將離職日期延後。實務上，勞動部亦多次函釋確認，勞工離職不以雇主同意為要件，雇主不得拒絕勞工之離職申請。

再者，關於排班之效力問題。店長在當事人提出離職後仍排班至4月底，該排班對4月4日以後之部分不生效力，因勞動契約已於4月4日終止，雇主無權對已非其員工之人進行排班。當事人於4月4日離職後無出勤義務，雇主不得以當事人未依排班出勤為由主張違約、扣薪或其他不利益處分。此外，依勞基法第22條及第26條，雇主亦不得以任何名義預扣勞工工資。

最後，從實際操作面觀之，建議當事人以書面方式（如簡訊、通訊軟體訊息或存證信函）再次確認離職日期為4月4日，留下書面紀錄。即使店長口頭不同意，法律上該離職仍然有效。當事人亦應確認4月4日前之應有工資已結清，並於離職時辦理工作交接。

五、結論與建議

結論：工作未滿3個月之勞工離職無須遵守預告期間，且離職為形成權之行使，不以雇主同意為要件。當事人已提出之離職日期（4月4日）具法律效力，店長無權片面延後至月底，4月4日後之排班對當事人不生效力。

1. 以書面再次確認離職日期：透過書面訊息、簡訊或通訊軟體明確告知店長離職日期為4月4日，並保留送達紀錄。
2. 依約定日期停止出勤：於4月4日起即無出勤義務，不必理會4月4日以後之排班安排。
3. 做好工作交接：於離職前完成合理之工作交接，展現善意，但不代表須配合延長至月底。
4. 確認工資結清：確認離職日前之工資（含工時費及應休未休之補償）均已結清給付。
5. 若遇刁難可向勞動局申訴：若店長因此扣薪、不發薪資或對當事人有其他不利對待，可向當地勞動局申訴。