雇主隨意調動職務，勞工可以拒絕嗎？調動五原則與資遣費解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原應徵某餐飲公司外場服務生職務，該公司之外場與果吧為分開之獨立職務。因果吧人員離職，公司硬性要求當事人自下個月起調往果吧工作，須從事調酒、切水果、煮茶等工作，但當事人本身不具備此等專業技術。公司態度強硬表示「叫你去就去」，若當事人不配合將進行約談並要求自願離職。當事人想知道能否拒絕此調動，以及若被迫離職是否屬於非自願離職而可請求資遣費。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主將外場服務生調往果吧從事調酒等不同性質工作，是否違反勞基法第10條之1調動五原則？
• 勞工不具備調動後職務所需之專業技術，雇主是否有提供教育訓練之義務？
• 勞工拒絕不當調動後，雇主要求其自願離職，是否構成非自願離職？
• 若構成非自願離職，勞工得請求之資遣費金額如何計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工工作之五項原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算（適用勞退新制者）
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付請領資格
• 勞動基準法第19條 — 服務證明書之發給

四、法律分析

首先，關於調動五原則之適用。勞動基準法第10條之1明定雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定，且須符合下列五項原則：（一）基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；（二）對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；（三）調動後工作為勞工體能及技術可勝任；（四）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；（五）考量勞工及其家庭之生活利益。本案中，當事人原應徵外場服務生，勞動契約約定之工作內容即為外場服務，雇主將其調往性質完全不同之果吧，須從事調酒、切水果、煮茶等專業工作，已逾越原勞動契約之約定範圍。

其次，就第三項原則「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」而言，當事人明確表示不具備調酒、切水果等專業技術，雇主未事先提供教育訓練即強制調動，顯然不符合此項要求。實務上，最高法院98年度台上字第600號判決指出，雇主調動勞工工作須考量勞工之技術能力是否足以勝任新職務，若新職務需特殊技能而勞工並不具備，即不得強制調動。此外，公司之外場與果吧既為分開之獨立職務，顯見兩者之工作內容具有本質上之差異，非屬同一職務範疇之合理調配。

再者，關於拒絕調動與非自願離職之關係。若雇主之調動違反調動五原則，勞工有權拒絕。雇主不得因勞工拒絕不當調動而予以解僱或施壓使其自願離職。若雇主因當事人拒絕調動而進行約談、施壓要求簽署自願離職書，此種情形下，當事人切勿簽署自願離職書。若雇主最終以當事人不配合為由終止勞動契約，此屬雇主單方面解僱，當事人即屬非自願離職，得依法請求資遣費及請領失業給付。依勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約並請求資遣費。

最後，關於資遣費之計算。適用勞退新制者，依勞工退休金條例第12條規定，每滿1年發給0.5個月之平均工資，未滿1年者以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。當事人離職後亦可依就業保險法第11條規定，以非自願離職身分申請失業給付（離職前6個月平均月投保薪資之60%，最長發給6個月）。

五、結論與建議

結論：雇主將外場服務生強制調往果吧從事調酒等專業工作，違反勞基法第10條之1調動五原則，尤其是逾越勞動契約約定及勞工技術不能勝任。勞工有權拒絕不當調動，若因此被迫離職屬非自願離職，得請求資遣費。

1. 切勿簽署自願離職書：不論公司如何施壓約談，絕對不要簽署自願離職書或辭職信，否則將喪失請求資遣費及失業給付之權利。
2. 以書面拒絕不當調動：以存證信函或書面方式向公司表明拒絕該項調動，並載明該調動違反勞基法第10條之1之理由。
3. 蒐集相關證據：保留原始應徵廣告、勞動契約、公司調動通知、與主管之對話紀錄等，證明原約定職務為外場服務生及公司強制調動之事實。
4. 向勞動主管機關申訴：向當地勞動局申訴雇主違法調動，請求主管機關介入協調。
5. 評估依勞基法第14條終止契約：若雇主堅持不當調動，可考慮依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費。但應注意須在知悉事由之日起30日內行使。
6. 申請勞資爭議調解：向地方政府申請勞資爭議調解，就資遣費及非自願離職證明等事項進行調解。