雇主以施工瑕疵為由拒付工資，勞工如何追討積欠薪資？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人經友人介紹，與另外三名同事共同前往某公司從事建築物內部電線更換工程。雇主於第一期工程完成後有如期支付工資，惟至第二期工資給付時，雇主以施工品質有瑕疵為由拒絕付款。當事人質疑雇主若發現施工有問題，理應於施工過程中即時提出並要求改善，而非等工程完成後始以此為由拒付全部工資。四人合計遭積欠工資共83,700元，至今未獲清償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人與雇主間之法律關係為僱傭契約或承攬契約？此區別對工資請求權有何影響？
• 雇主得否以施工品質瑕疵為由，片面拒絕給付全部工資？
• 雇主於工程完成後始主張瑕疵而拒付，是否有違誠信原則？
• 勞工對於積欠之83,700元工資，得透過哪些法律途徑請求給付？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償
• 勞動基準法第27條 — 主管機關得限期令雇主給付工資
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義與報酬給付義務
• 民法第490條 — 承攬契約之定義
• 民法第494條 — 承攬工作瑕疵之定作人權利
• 民法第148條 — 權利行使不得違反誠信原則

四、法律分析

本案首應釐清當事人與雇主間之法律關係究為「僱傭」或「承攬」。依最高法院94年度台上字第573號判決見解，判斷標準在於勞務給付有無從屬性：若勞工須受雇主指揮監督、於指定時間地點提供勞務，且報酬按時間計算者，應認定為僱傭關係；反之，若以完成一定工作為目的，且勞務提供方式有相當自主性者，則為承攬。本案當事人經介紹前往特定公司施作電線更換工程，若施工過程受雇主指揮調度，依從屬性理論應認定為勞動契約關係，適用勞基法之保障。

若認定為勞動契約關係，依勞基法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣減。同法第26條更明文禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。縱使施工確有瑕疵，雇主亦僅能另循民事途徑向勞工請求損害賠償，不得逕行以扣發工資方式抵充。臺灣高等法院101年度勞上易字第89號判決即指出，雇主不得以勞工工作表現不佳為由拒絕給付工資，工資請求權與損害賠償請求權應分別處理。

即便法律關係被認定為承攬，依民法第494條，定作人對於承攬工作之瑕疵亦僅得請求修補或減少報酬，並非當然得拒絕給付全部報酬。況且，雇主於施工過程中未即時提出瑕疵異議，待工程完成後始以此為由拒付，有違民法第148條誠信原則。本案四名勞工合計遭積欠83,700元，應儘速循法律途徑追討。

五、結論與建議

結論：無論本案法律關係為僱傭或承攬，雇主均不得以施工瑕疵為由片面拒絕給付全部工資。勞工有權請求雇主清償積欠之83,700元，雇主如有損害賠償主張應另行提出，不得逕行扣薪。

1. 蒐集勞動關係證據：整理介紹過程之通訊紀錄、施工現場照片、出工紀錄、與雇主之對話截圖等，以證明勞動關係存在及實際提供勞務之事實。
2. 書面催告雇主給付：以存證信函正式催告雇主於一定期限內給付積欠工資83,700元，並載明法律依據（勞基法第22條、第26條），留存送達證明。
3. 向勞工局申訴檢舉：若屬勞動契約關係，可向公司所在地之勞工局（處）申訴，主管機關將啟動勞動檢查，並得依勞基法第27條限期令雇主給付。
4. 申請勞資爭議調解：向地方勞工主管機關申請調解，四名勞工可共同提出申請，由調解委員居間協調給付方案。
5. 提起民事訴訟或聲請支付命令：調解不成立時，因金額未逾50萬元，可向法院聲請核發支付命令（程序簡便快速），或提起簡易訴訟請求給付工資。
6. 確認契約性質與請求權基礎：建議諮詢律師釐清與雇主間之法律關係究為僱傭或承攬，以確定最有利之請求權基礎與訴訟策略。
7. 注意請求權時效：工資請求權時效為5年（民法第126條），承攬報酬請求權時效為2年（民法第127條），應儘速行使權利。