簽了offer報到當天被撤銷錄取，勞工可以請求哪些權益？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於三月初與某公司談定工作條件，收到公司以電子郵件寄發之正式錄取通知信，附件含職務聘任通知書，載明薪資、職稱、報到日期、地點等資訊。當事人回覆接受offer後，隨即向前公司提出離職。報到當日（4月1日）上午，當事人依約前往公司辦理報到手續，簽署多份文件（含薪資與職位描述）並繳交報到所需資料。然而當日下午，主管告知公司上層不願簽署其offer，公司無法聘用當事人。當事人希望了解可主張之權益及最佳之救濟途徑。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司發出offer letter經勞工接受後，勞動契約是否已成立？報到當天撤銷是否構成違法解雇？
• 勞工因信賴offer而自前公司離職所受之損害，得否向新公司請求賠償？賠償範圍為何？
• 勞工報到當天已簽署文件並繳交資料，對契約成立之認定有何影響？
• 勞工應直接與公司協商或先申請勞資調解，何者較為有利？

三、相關法條

• 民法第153條 — 契約因當事人互相表示意思一致而成立
• 民法第245條之1 — 締約上過失之損害賠償（契約未成立時之信賴利益保護）
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 民法第226條 — 因可歸責於債務人事由致給付不能之賠償

四、法律分析

首先，關於勞動契約是否成立。依民法第153條第1項規定，契約因當事人互相表示意思一致而成立。本案中，公司以電子郵件發出正式錄取通知書（包含薪資、職稱、報到日期等勞動契約必要之點），構成「要約」；當事人回覆表示接受，構成「承諾」，雙方意思表示合致，勞動契約於當事人回覆接受之時即已成立。更何況報到當日當事人已實際簽署多份文件（含薪資與職位描述），並繳交報到資料，更進一步強化了契約已成立之事實認定。公司於報到當日下午片面告知不予聘用，已構成雇主違法終止勞動契約。

其次，關於損害賠償之法律基礎。由於勞動契約已成立，公司之行為構成違法解雇，當事人得從兩條途徑主張：（一）勞動契約途徑——依勞基法第17條請求資遣費（雖僅到職一日，但契約已成立），並依第16條請求預告期間工資，以及請求開立非自願離職證明；（二）民事損害賠償途徑——依民法第226條（給付不能之損害賠償），請求因公司違約所致之全部損害，包括因信賴offer而自前公司離職所喪失之工作機會、待業期間之工資損失、為報到所支出之交通及相關費用等。退步而言，即便法院認定契約尚未正式成立，當事人仍得依民法第245條之1締約上過失之規定，請求信賴利益之損害賠償。

再者，關於救濟途徑之選擇。建議優先向勞工局申請勞資爭議調解，理由如下：（一）調解程序免費且快速，通常1至2個月內可完成；（二）有第三方公正調解委員主持，可避免直接與公司談判時遭到拖延或反悔之風險；（三）調解成立之筆錄具有民事確定判決之效力，公司若不履行可直接聲請強制執行；（四）如調解不成立，勞工仍保有提起民事訴訟之權利。直接與公司談判雖可能較快達成和解，但如當事人所擔憂，公司可能再度反悔，且無第三方見證，不建議作為首選。

最後，關於可請求之金額估算。當事人可主張之項目包括：資遣費（金額雖少但仍可主張）、預告期間工資、自前公司離職至找到新工作期間之工資差額損失、為報到所支出之交通等費用，以及精神上之損害。實務上此類案件之賠償金額，法院多以當事人因信賴公司offer所受之實際損失為基準，通常涵蓋1至3個月之工資損失。

五、結論與建議

結論：公司發出offer經勞工接受後勞動契約已成立，報到當天片面撤銷錄取構成違法解雇。當事人得請求資遣費、預告工資及因信賴offer所受之損害賠償。建議優先向勞工局申請調解，以較快速且有保障之方式解決爭議。

1. 保全所有相關證據：完整保存offer letter電子郵件、錄取通知書附件、回覆接受之郵件、報到當日簽署之文件影本、與HR及主管之通訊紀錄等。
2. 向勞工局申請勞資調解：儘速向公司所在地（如台北市）之勞動局申請勞資爭議調解，載明請求項目及金額。
3. 計算具體請求金額：列出所有損害項目，包括前公司離職至今之薪資損失、報到相關支出、求職期間可能之損失等，提出具體金額。
4. 取得前公司離職之相關證明：保留向前公司提出離職之證據（離職申請書、離職證明等），以證明係因信賴新公司offer才離職。
5. 要求公司開立非自願離職證明：向公司要求開立非自願離職證明及服務證明，以利申請就業保險失業給付。
6. 同步求職降低損害：積極求職以降低待業損失，法院在計算損害賠償時會考量勞工是否盡到減少損害之義務。
7. 諮詢勞動法律師：建議諮詢專業律師協助評估損害金額及擬定調解策略，以爭取最有利之結果。