公司降職調薪並調職至遠距場區，勞工可否拒絕？調職合法性解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某養殖漁業公司已四年，擔任場長級主管職務，負責管理養殖場及人員。公司以董事長不滿其表現、管理不佳為由，先將其降職為養殖專員並調降薪資，當事人對降職表示同意。然公司隨後進一步要求其調職至距現職場區約80公里、開車約1小時50分鐘之其他場區。當事人以家中有家人需照顧、通勤距離過遠為由拒絕調場，公司遂認定其不配合指派工作、不適任，要求其自行撰寫離職單離開公司。當事人質疑此舉是否構成公司資遣，以及拒絕調職是否等同於自願離職。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司將員工調至80公里外之工作場所，是否符合勞動基準法第10條之1之調職五原則？
• 勞工拒絕不合理調職後，公司要求其自請離職，其法律性質為資遣或自願離職？
• 公司先降職減薪再調遠距場區之行為，是否構成實質上之逼迫離職？
• 勞工已同意降職但拒絕調場，是否影響其主張資遣費之權利？
• 當事人得否依勞基法第14條主張雇主違法終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 調動勞工工作之五項原則（調職五原則）
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算方式
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

首先，關於調職合法性之判斷。勞動基準法第10條之1明定雇主調動勞工工作須符合五項原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。本案中，公司以「董事長不喜歡」為由調動，顯有不當動機之嫌；降職減薪已構成勞動條件之不利變更；調職場區距原工作地點80公里、通勤近2小時，公司未提供任何交通補助或宿舍等必要協助；且當事人有家人需照顧之家庭需求未被考量。綜合以上各項，本次調職明顯違反調職五原則中之多項要件，屬於違法調動。

其次，關於「要求自請離職」之法律性質。公司因勞工拒絕違法調動而要求其撰寫自願離職單，實務上法院多認定此屬「逼迫離職」，其法律效果等同於雇主終止勞動契約。最高法院歷來見解認為，雇主以不合理之調職迫使勞工無法接受而離職，係屬雇主片面終止勞動契約之行為，勞工得主張為非自願離職。臺灣高等法院105年度勞上字第107號判決即曾指出，雇主以違法調動為手段迫使勞工離職，應認定為雇主資遣行為，勞工得請求資遣費。

再者，當事人雖已同意降職，但此不影響其拒絕不合理調場之權利。降職與調場為兩項獨立之人事異動，勞工同意其一不代表概括同意其他異動。且依民法第92條規定，若同意降職係因受脅迫（如不同意就要求離職），當事人亦得於法定期間內撤銷該意思表示。此外，當事人切勿簽署自願離職單，一旦簽署，日後主張非自願離職將面臨舉證上之極大困難。

最後，關於勞工可主張之權利。當事人得依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動契約或勞工法令致損害勞工權益為由，不經預告終止契約，並依同法第17條及勞工退休金條例第12條請求資遣費。以當事人任職4年計算，新制資遣費為每滿一年發給半個月平均工資，約可請求2個月平均工資之資遣費。此外，得依就業保險法請求核發非自願離職證明，以申請失業給付。

五、結論與建議

結論：公司以不當動機將勞工降職減薪後，再調至80公里外之場區，已明顯違反勞基法第10條之1調職五原則。勞工拒絕違法調動後被要求自請離職，實質上構成雇主終止契約，當事人有權主張非自願離職並請求資遣費。

1. 絕對不要簽署自願離職單：此為最關鍵之事項，一旦簽署自願離職單，將嚴重影響日後主張資遣費之權利。
2. 以書面方式拒絕違法調動：以存證信函或電子郵件正式回覆公司，說明調動違反勞基法第10條之1之具體理由，表明願繼續於原場區工作。
3. 蒐集並保全所有證據：保留上司告知降職調場之對話錄音、公司書面通知、薪資單、勞動契約、班表及所有相關通訊紀錄。
4. 向地方勞工主管機關申請調解：儘速向所在地勞動局申請勞資爭議調解，爭取資遣費、預告工資及非自願離職證明。
5. 評估依勞基法第14條終止契約：若公司堅持違法調動或採取其他不利行為，可由律師評估依勞基法第14條第1項第6款終止契約。
6. 計算應得之資遣費金額：依勞工退休金條例第12條，新制資遣費為每滿一年發給半個月平均工資，任職4年約可請求2個月平均工資。
7. 諮詢專業勞動法律師：本案涉及降職、減薪、違法調動及逼迫離職等多重議題，建議儘速諮詢勞動法專業律師，研擬完整之權益主張策略。