公司強制要求先休完本休才准請特休假，勞工如何主張權利？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，公司要求當事人該月份的本休（例假日、休息日）全部休完後，才能夠申請特別休假。當事人對此規定感到困惑，不確定公司是否有權要求勞工按照特定順序使用不同假別，以及此規定是否侵害其依法享有之特休排定權利。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主得否以工作規則或內部命令，要求勞工依特定順序使用不同假別（先本休後特休）？
• 勞動基準法第38條所保障之特休排定權，其具體內涵與限制為何？
• 雇主以「經營管理需要」為由限制特休請假時機，是否構成合法之協商調整？
• 勞工得否以雇主違反勞基法第38條為由，依第14條第1項第6款不經預告終止契約？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假天數及排定權歸屬勞工
• 勞動基準法第36條 — 每七日應有二日休息（例假及休息日）
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第79條 — 違反本法規定之罰鍰
• 勞動基準法第70條 — 工作規則應報請主管機關核備
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令之強制禁止規定

四、法律分析

本案核心問題在於雇主得否以內部規定強制勞工按照「先休本休、再請特休」之順序使用假別。依勞動基準法第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定之，此為勞基法於民國105年修法時所確立之重要原則，立法目的在於保障勞工得依自身需求自由安排特休時間，落實勞工休息權之保護。所謂「由勞工排定」，係指勞工對於何時使用特休具有主動決定權，雇主原則上應予尊重，不得片面否決或附加條件。

關於本休與特休之法律性質差異，例假日與休息日係依勞基法第36條規定，雇主有義務給予勞工之法定休息日，勞工本無須「申請」，排班時即應排定。特別休假則為勞工累積一定年資後依法取得之有薪假權利，二者在法律上為完全獨立之制度。雇主將二者混為一談，要求勞工先「用完」本休才能請特休，不僅在邏輯上混淆了不同假別之性質，更在法律上構成對勞工特休排定權之不當限制。依勞動基準法第71條規定，工作規則不得違反法令之強制或禁止規定，該內部規定即屬無效。

從實務層面觀之，勞動部曾於多次函釋中強調，雇主不得限制勞工申請特休之條件或順序。例如勞動部106年6月16日勞動條3字第1060131244號函即明確指出，特別休假排定權歸屬勞工，雇主如有調整需求，應與勞工個別協商，不得以內部規定一律限制。若雇主堅持執行此等違法規定，勞工除得向主管機關申訴外，如因此導致勞動條件受到不利變更，甚至可能構成勞基法第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，勞工得據此不經預告終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：公司要求勞工先休完本休才能請特休，已明確違反勞動基準法第38條第2項之規定。本休與特休為不同假別制度，雇主不得以內部規定強制勞工按特定順序使用，該規定依法無效。

1. 正式向公司提出異議：以書面或電子郵件向公司人資部門反映此規定違反勞基法第38條，請求公司撤銷或修正該規定。
2. 蒐集並保留證據：保存公司發布之內部公告、通知、班表、請假被拒之紀錄、與主管之對話截圖等，作為日後申訴之佐證。
3. 向勞工主管機關檢舉：向所在地之勞動局提出檢舉，由主管機關進行勞動檢查，確認公司是否違法並依法裁罰。
4. 申請勞資爭議調解：如公司拒絕改善且已實際影響勞工權益（如特休被拒絕），可向地方政府申請勞資爭議調解。
5. 確認年度特休是否短少：核對自己之年資與應有特休天數，確認是否有因該規定導致特休天數減少或未休特休工資未發放之情形。
6. 評估終止契約之可能性：若公司持續違法且嚴重損害權益，可評估依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費之可行性。
7. 諮詢勞動法律師：如事態複雜或公司採取報復措施，建議諮詢專業勞動法律師協助處理。