公司要求休完本休才能請特休是否合法？特休假排定權利解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，公司發布新規定，要求員工每月休假日（本休）未休滿者，不得申請特別休假。公司聲稱此前因員工未休滿本休卻請特休，有違反勞基法之疑慮，故更改規則。當事人質疑公司此一限制是否合法，以及是否反而構成對勞工特休排定權之不當限制。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司規定員工須先休完本休（例假日、休息日）才能請特別休假，是否違反勞動基準法第38條之規定？
• 特別休假之排定權歸屬於勞工或雇主？雇主得否以內部規則限制勞工特休之請假順序？
• 公司所稱「未休滿本休卻請特休違反勞基法」之主張是否有法律依據？
• 勞工若遇此情形，有哪些法律救濟途徑可資利用？

三、相關法條

• 勞動基準法第36條 — 例假日與休息日之規定
• 勞動基準法第37條 — 國定假日之規定
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之規定與排定權歸屬
• 勞動基準法第39條 — 休假日工資照給之規定
• 勞動基準法第79條 — 違反休假規定之罰則
• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之工資加給標準

四、法律分析

首先，須釐清「本休」與「特別休假」之法律性質差異。依勞動基準法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，此即所謂「本休」。例假日與休息日係法定強制休息，原則上勞工無須申請即應休息，除非符合法定例外情形（如天災、事變或突發事件），雇主不得使勞工於例假日工作。而特別休假則依第38條規定，係勞工工作滿一定期間後依法享有之有薪假期，其性質為勞工之權利，排定權歸屬於勞工。

其次，關於特休排定權之歸屬。依勞動基準法第38條第2項明文規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工個人因素，得與他方協商調整。」由此可知，特別休假之排定權原則上屬於勞工，雇主僅於有企業經營急迫需求時，方得與勞工協商調整。公司片面規定員工須先休完本休才能請特休，形同對勞工之特休排定權施加額外條件限制，已逾越法律授權之範圍。勞動部亦多次函釋指出，雇主不得以任何理由限制勞工請特休之時機或順序。

再者，公司所稱「未休滿本休卻請特休違反勞基法」之說法，實屬對法律之誤解。例假日與休息日係雇主之法定義務，勞工本應休息；特別休假則為勞工之法定權利，二者為不同制度，互不牽涉。勞工於某月份因排班等因素未休滿本休，係屬雇主排班管理之問題，不應以此作為限制勞工行使特休權利之理由。若勞工於本休日出勤工作，雇主尚應依法給付加班費，此為雇主之額外義務，更不得反過來以此限制勞工之特休權利。

最後，依勞動基準法第79條規定，違反第38條有關特別休假規定之雇主，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下之罰鍰。勞工如遇公司不當限制特休，可向地方勞工主管機關（勞動局或勞工局）提出申訴或檢舉，主管機關將依法進行勞動檢查，並對違規雇主裁罰。

五、結論與建議

結論：公司規定員工須先休完本休才能請特休，已違反勞動基準法第38條第2項關於特休排定權歸屬勞工之規定。例假日、休息日與特別休假為不同法律制度，雇主不得以本休未休滿為由限制勞工行使特休權利。

1. 書面要求公司說明依據：以書面方式（電子郵件或紙本）要求公司提供此新規定之法律依據，並保留公司之回覆作為證據。
2. 向地方勞工主管機關申訴：如公司堅持不當規定，可向所在地之勞動局或勞工局提出申訴，請求主管機關介入調查。
3. 保留相關證據：保存公司公告、內部通知、班表、出勤紀錄及相關對話紀錄，以備日後舉證之用。
4. 確認自身特休天數：核算自己依法應享有之特別休假天數，確認公司是否有短給特休之情形。
5. 注意例假日出勤加班費：若公司排班導致未休滿本休而出勤工作，應確認雇主是否依法給付休息日或例假日加班費。
6. 撥打1955勞工諮詢專線：如有疑義，可撥打勞動部1955勞工諮詢申訴專線，取得免費法律諮詢。
7. 諮詢專業律師：若公司因勞工堅持請特休而予以不利對待（如記過、減薪等），建議儘速諮詢勞動法專業律師，評估是否提起勞資爭議調解。