公司禁止同地區員工同時休假並限制休假日，是否違法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職之公司分設於某市及某縣兩地，每地區配置兩名員工，加上老闆夫婦及兼職人員共計約八名員工。公司訂立內部規範，禁止同地區兩名員工同時休假，違者予以罰薪處分；其後又口頭通知限制員工於週六休假之天數。當事人對此提出多項疑問：在不影響營運的前提下禁止同地區員工同時休假是否違法、同時休假遭記過或開除是否合法、未超過法定休假天數但超過老闆口頭限制而被處分是否違法，以及在非自願情形下簽署之規範是否具有法律效力。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主禁止同地區員工同時休假，是否侵害勞工依法享有之特別休假或例假日權利？
• 員工因同時休假而遭記過或開除處分，是否符合勞基法解僱要件及比例原則？
• 雇主以口頭方式額外限制員工週六休假天數，若低於法定休假標準，該限制是否有效？
• 員工在不情願或受壓力之情形下簽署之內部規範，是否具有法律拘束力？
• 雇主之休假限制規範是否違反勞基法強制規定而依法無效？

三、相關法條

• 勞動基準法第36條 — 勞工每七日應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之天數及排定方式，以勞工意願為優先
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定與報備程序
• 勞動基準法第71條 — 工作規則違反法令之強制規定或團體協約者無效
• 民法第71條 — 法律行為違反強制或禁止規定者無效
• 勞動基準法第79條 — 違反休假規定之罰則

四、法律分析

就禁止同地區員工同時休假之規定而言，雇主基於營運需要，固然得就員工休假進行合理之排程協調，但此種協調不得逾越法律界限而實質剝奪勞工之休假權利。依勞動基準法第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定之，雇主僅於「企業經營上之急迫需求」時，始得與勞工協商調整。若公司一律禁止同地區員工同時休假，等於以內部規範取代法律所賦予勞工之排假自主權，形同由雇主單方面決定休假日期，已逾越合理協調之範圍。尤其在每地區僅有兩名員工之情形下，此規定將導致員工幾乎無法自由選擇休假日期，嚴重限制其休假權益。

關於以同時休假為由記過或開除之合法性問題，勞基法第12條第1項列舉雇主得不經預告終止契約之事由，包括：故意損耗機器材料、對雇主暴行、違反勞動契約或工作規則情節重大等。員工依法行使休假權利而同時休假，並非違反工作規則之「情節重大」行為，以此為由記過甚至開除，明顯違反解僱之最後手段性原則。實務上，最高法院歷來見解均認為，雇主解僱勞工應符合比例原則，且解僱為最後手段，若有其他較輕微之懲處方式可達相同目的，即不得逕行解僱。以員工同時休假為由直接開除，顯不符比例原則，該解僱行為應認定為違法。

就口頭限制週六休假天數之效力而言，勞基法第36條明定勞工每七日應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。雇主以口頭方式額外限制員工週六休假天數，若導致員工實際休假日數低於法定標準，該限制即違反勞基法之強制規定，依勞基法第71條及民法第71條之規定，應屬無效。員工縱使超過老闆口頭限制之休假天數，只要未逾法定休假日數，雇主不得據以懲處。至於員工在不情願下簽署之內部規範，若其內容違反勞基法之強制規定（如限制法定休假權利），依勞基法第71條規定，工作規則違反法令之強制規定者無效。即使員工已簽署，該違法條款仍不生效力，員工不受其拘束。

五、結論與建議

結論：雇主禁止同地區員工同時休假之規定，若實質剝奪勞工法定休假權利，即屬違法。以同時休假為由記過或開除違反比例原則，口頭限制休假天數低於法定標準者無效，員工在壓力下簽署之違法規範亦不具拘束力。

1. 保留相關證據：蒐集公司內部規範文件、口頭通知之錄音或通訊軟體紀錄、排班表、出勤紀錄等，作為日後主張權益之證據。
2. 確認法定休假權利：依據自己的年資計算應有之特別休假天數（勞基法第38條），並確認每月例假日及休息日是否符合法定標準。
3. 向雇主提出書面異議：以書面方式（存證信函或電子郵件）向雇主表明其休假限制規定違反勞基法，要求撤回不合法之規範。
4. 向勞工局申訴：向當地勞工局（處）申訴雇主違法限制休假、違法扣薪及以違法理由懲處員工等情事，請求勞動檢查。
5. 申請勞資爭議調解：若雇主已實際扣薪或施以懲處，可向勞工局申請勞資爭議調解，要求返還遭扣之工資並撤銷不當懲處紀錄。
6. 評估簽署文件之效力：就已簽署之內部規範，諮詢律師評估哪些條款違反勞基法強制規定而無效，哪些條款仍有拘束力。
7. 考量終止契約之可能：若雇主持續違法且拒絕改善，得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明。