案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人為某養生會館之按摩師，需配合公司指定之上下班時間，每日工時長達十小時，且須穿著公司指定之制服。公司指定排休日並規定每月休假最多八天，近期更頒布強制加班規定，可不經員工同意逕行延長工時至晚間十一點，遲到或休假超過規定天數均遭扣薪處分。然而，公司與員工簽訂的是承攬合約，員工並未享有勞健保及團體保險。當事人希望了解公司上述規定是否違法，以及員工能否透過法律途徑爭取應有權益。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 當事人與公司間之法律關係究為僱傭或承攬？是否構成「假承攬、真僱傭」？
- 公司未經勞工同意即強制延長工時至晚間十一點，是否違反勞動基準法關於延長工時之規定？
- 公司以遲到或超過規定休假天數為由扣薪，是否違法？
- 公司未為員工投保勞健保，是否違反強制投保之法律規定？
- 員工得否依勞基法第14條主張雇主違法而終止契約並請求資遣費？
三、相關法條
四、法律分析
本案首要爭點在於當事人與養生會館間之法律關係性質。依司法實務見解（最高法院104年度台上字第1294號判決），判斷僱傭或承攬關係，應以實質從屬性為標準，而非僅以契約名稱為斷。所謂從屬性包括：人格從屬性（須服從雇主之指揮監督）、經濟從屬性（為雇主經營目的而勞動）及組織從屬性（納入雇主之組織體系）。本案中，當事人須配合公司指定之上下班時間、穿著指定制服、接受公司排休安排，且遲到即遭扣薪，顯示公司對當事人之勞動具有高度之指揮監督權，已具備明顯之人格從屬性。因此，即便契約名稱為「承攬合約」，實質上應認定為僱傭關係，得適用勞動基準法之保障。
就強制加班問題而言，勞動基準法第32條明定，雇主延長勞工之工作時間，須經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後始得為之，且每月延長工作時間不得超過四十六小時。公司逕行宣布強制加班至晚間十一點，未經法定程序同意，已違反勞基法第32條規定。此外，依勞基法第30條規定，正常工時每日不得超過八小時，本案每日工時即已達十小時，超出法定正常工時兩小時。若再延長至晚間十一點，每日工時可能達十二至十四小時，嚴重逾越法定上限。雇主對於延長工時部分，應依勞基法第24條規定加給工資：延長工時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
關於未投保勞健保部分，既已認定為僱傭關係，雇主依勞工保險條例第6條及全民健康保險法之規定，負有為勞工投保之法定義務。未依法投保者，主管機關得處以罰鍰，且若勞工因此無法請領勞保給付，雇主應賠償勞工所受之損失。就扣薪處分而言，雇主以遲到或休假超過其自訂天數為由扣薪，若該扣薪規定未經合法之工作規則制定程序，或扣薪數額違反比例原則，均屬違法。當事人得依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動法令致損害勞工權益為由，不經預告終止契約，並請求給付資遣費。
五、結論與建議
結論：本案公司雖以承攬契約名義與員工簽約，但實質上具備人格從屬性、經濟從屬性等僱傭關係之特徵，應認定為「假承攬、真僱傭」。公司未經法定程序強制加班、違法扣薪、未投保勞健保等行為，均嚴重違反勞動基準法及相關法令規定。
- 蒐集從屬性證據：保留排班表、出勤紀錄、公司公告、通訊軟體對話紀錄、制服照片等，作為證明僱傭關係之證據。
- 向勞工局申訴檢舉：向當地勞工局（處）檢舉公司以假承攬規避勞基法、違法延長工時、未依法投保勞健保等情事，請求勞動檢查。
- 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，主張確認僱傭關係存在，並請求雇主給付積欠之加班費及補提勞健保。
- 依勞基法第14條終止契約：若公司拒絕改善，得寄發存證信函依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明。
- 請求補發加班費：就過去每日超過八小時之工時部分，依勞基法第24條標準請求雇主補發延長工時工資，追溯期限為五年。
- 請求損害賠償：因公司未投保勞保，若員工發生職業災害或需請領各項給付時無法獲得保障，得向雇主請求賠償所受損害。
- 諮詢專業律師：建議委任專精勞動法之律師協助處理，評估是否提起民事訴訟確認僱傭關係並請求給付。
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