外送人員油錢補助是否為固定薪資？工資認定與加班費爭議

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司僱用員工擔任送貨人員，員工使用個人機車執行送貨業務。公司每月給予員工新台幣五千元作為油錢及保養補助，雙方僅以口頭方式約定。嗣後員工否認該補助係油錢性質，主張該五千元為固定薪資之一部，並據此要求資方補償加班費計算之差額。雇主方面認為該給付性質為費用補貼而非工資，雙方就此產生爭議。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 每月固定給付之油錢及保養補助，其法律性質係屬工資或費用補貼？
• 口頭約定之給付性質，在無書面證據之情形下應如何認定？
• 若該補助被認定為工資，加班費之計算基礎是否應相應調整？
• 雇主如何舉證該給付係費用補貼而非工資？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義（因工作獲得之報酬及經常性給與）
• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間工資之計算標準
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資給付及薪資明細
• 民法第98條 — 意思表示之解釋

四、法律分析

首先，關於工資之認定標準。依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括任何名義之經常性給與。勞動基準法施行細則第10條列舉非屬工資之項目，其中包括「差旅費、差旅津貼」等因執行職務所需之費用補貼。判斷某項給付是否屬於工資，實務上係以「勞務對價性」及「經常性」兩項要素為判斷標準。最高法院100年度台上字第801號判決指出，工資之認定應依該給付之實質內容判斷，不因名目或形式而異。

其次，本案油錢補助之性質分析。若公司係為補貼員工使用個人機車執行送貨業務之實際油料及保養費用支出，該給付之目的在於填補員工因工作所生之額外費用，而非作為提供勞務之對價，則其性質應屬費用補貼而非工資。然而，本案中該補助以每月固定五千元之方式發放，不論員工實際油費支出多寡均予以相同金額之給付，且未要求員工提出油費單據核銷，此種給付方式確實可能被認定為具有經常性給與之特徵，而被歸類為工資之一部。

再者，口頭約定之舉證問題。本案雙方僅以口頭約定該五千元之給付性質，缺乏書面證據。依民事訴訟法之舉證責任分配原則，主張該給付為費用補貼者（雇主方），應舉證證明雙方確有此項約定。雇主可提出之證據包括：公司內部之薪資結構表、同職位其他員工之薪資明細、員工之出勤及送貨紀錄（以證明補助與實際送貨業務之關聯性）等。若雇主無法舉證，法院可能依勞動基準法之工資推定原則，認定該給付屬於工資。

最後，若該補助被認定為工資，對加班費計算之影響。依勞動基準法第24條規定，延長工作時間之工資加給以「平日每小時工資額」為計算基礎。若五千元油錢補助被認定為工資，則每小時工資額將因此提高，連帶影響加班費之計算金額。雇主如因此短付加班費，員工確實得請求補足差額。建議雇主日後以書面明確約定油錢補助之性質，並建立實報實銷制度，以降低被認定為工資之風險。

五、結論與建議

結論：每月固定給付之油錢補助是否屬於工資，須視其是否具有勞務對價性及經常性而定。本案中因以固定金額按月發放且未實報實銷，有較高可能被認定為工資之一部，進而影響加班費之計算基礎。

1. 以書面明確約定給付性質：雇主應與員工簽訂書面協議，明確載明油錢補助之性質、目的及計算方式，避免日後爭議。
2. 建立實報實銷制度：改採員工檢附油費單據核銷之方式發放，使給付金額與實際費用支出連結，強化費用補貼之性質。
3. 保留薪資結構紀錄：雇主應將油錢補助與薪資明確分列於薪資明細中，並標明其為費用補貼性質。
4. 蒐集相關證據：雇主應蒐集員工之送貨紀錄、油費支出估算等資料，以佐證補助與業務執行之關聯性。
5. 重新核算加班費：員工方面，若認為油錢補助應計入工資，可自行核算加班費差額，並以書面向公司提出補足請求。
6. 申請勞資爭議調解：雙方如無法達成共識，任一方均可向當地勞工局申請勞資爭議調解。
7. 諮詢專業律師：建議雙方各自諮詢勞動法專業律師，評估法律上之風險及應對策略。