聘僱合約未載明服務年限違約金條款，可否主張不用賠償？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，於上週向主管提出離職，始被告知因未滿服務年限三年，須賠償違約金及培訓費用。然而，當事人簽署之聘僱合約中並未載明任何關於未滿服務年限需賠償之條款。公司人資表示相關規定係載於公司內網之業務手冊中，並援引契約中「升遷、休假、退休、辭職等事項，乙方須遵守甲方所定之員工工作規則與相關規定」之概括條款，主張當事人應受拘束。當事人質疑到職時從未被告知此項規定，公司是否違反誠信原則，以及是否可主張契約未約定而拒絕賠償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 聘僱合約未明確載明最低服務年限及違約金條款，公司得否以內部業務手冊之規定拘束勞工？
• 契約中之概括條款（「須遵守公司所定之工作規則與相關規定」）是否足以涵蓋服務年限違約金之約定？
• 公司未於到職時告知最低服務年限規定，是否違反誠信原則？
• 該最低服務年限條款是否符合勞動基準法第15條之1之法定要件？
• 當事人得否主張契約未約定而拒絕賠償違約金及培訓費？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約款之要件與限制
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期勞動契約之預告期間
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令或團體協約
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款之效力限制
• 民法第148條 — 權利行使不得違反誠信原則
• 民法第252條 — 違約金過高之酌減

四、法律分析

首先，關於最低服務年限條款之法定要件。依勞動基準法第15條之1規定，雇主與勞工約定最低服務年限，須具備以下要件：（一）雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者；（二）雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。且約定之最低服務年限應不超過合理範圍，違反上述規定者，其約定無效。本案中，公司主張當事人須賠償培訓費，則公司須舉證證明確實有為當事人進行專業技術培訓並投入相當成本，否則該最低服務年限條款即因不符法定要件而無效。

其次，關於內部業務手冊之拘束力。契約中雖有概括條款載明「乙方須遵守甲方所定之員工工作規則與相關規定」，然而最低服務年限及違約金之約定，涉及勞工重大權益之限制，依民法第247條之1規定，定型化契約條款如有加重他方當事人責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，或其他於他方當事人有重大不利益之情事者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。將違約金條款隱藏於內部業務手冊中而未於勞動契約中明確告知，實質上屬於以概括條款規避個別約定之義務，法院多認定此種方式對勞工不生拘束力。

再者，關於誠信原則之適用。公司於當事人到職時未告知最低服務年限之規定，事後於當事人提離職時始提出求償，此舉有違民法第148條所定之誠信原則。最高法院102年度台上字第1024號判決揭示，雇主對於影響勞工重大權益之工作規則，應於勞工到職時明確告知，未經合理公告或告知程序之工作規則，不得拘束勞工。況且，該規定僅置於公司內網業務手冊中，未以合理方式確保勞工知悉，難謂已盡告知義務。

綜上，當事人所簽署之聘僱合約既未載明最低服務年限及違約金條款，公司僅以概括條款援引內部業務手冊之規定，且未於到職時告知，該最低服務年限條款對當事人應不生拘束力。當事人可主張契約未約定而拒絕賠償違約金及培訓費。

五、結論與建議

結論：聘僱合約未載明最低服務年限及違約金條款，公司僅以內部業務手冊規定要求賠償，且到職時未告知，該條款對勞工不生拘束力。當事人可主張契約未約定而拒絕賠償，公司之求償缺乏法律依據。

1. 保留契約正本：妥善保存聘僱合約正本或影本，確認契約內容中確無服務年限及違約金之明確約定，作為日後抗辯之重要證據。
2. 蒐集公司未告知之證據：整理到職時之相關文件，確認公司未曾以書面或口頭方式告知最低服務年限規定。
3. 向勞工局申請調解：如公司堅持求償，可向當地勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助處理。
4. 檢視培訓費用之合理性：即便最低服務年限條款有效，公司主張之培訓費用亦須具體舉證，當事人可要求公司提出培訓費用之明細與單據。
5. 依法辦理離職手續：依勞動基準法第15條規定，依年資計算預告期間後正式離職，確保離職程序合法。
6. 書面回覆公司求償：以書面方式正式回覆公司，說明契約未約定違約金條款，拒絕賠償之法律依據，並保留送達紀錄。
7. 諮詢專業律師：如公司提起訴訟，應立即諮詢勞動法專業律師，評估應訴策略及主張違約金條款無效之抗辯。