公司禁止員工週六日休假，是否違反勞基法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人從事服務業，休假採輪休排休制，每月可休兩個假日。入職約5年前簽訂之合約中並無禁休週六日之規定。然而公司自約2年前開始，主管以口頭方式規定員工完全不得於週六日休假，連請事假或排定特別休假都不允許。當事人欲瞭解公司此項規定是否已違反勞動基準法，以及應透過何種方式向何處提出申訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主完全禁止員工於週六日排定特別休假，是否違反勞基法第38條之規定？
• 雇主禁止員工於週六日請事假，是否違反勞工請假規則之規定？
• 入職時合約未載明禁休假日之規定，事後以口頭新增此限制是否有效？
• 服務業之排班特性是否得作為限制員工休假日之合理化理由？
• 員工得循何種管道對雇主之違規行為提出申訴？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假日數及排定權（由勞工排定之）
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定
• 勞動基準法第43條 — 勞工因婚喪疾病等正當事由得請假
• 勞工請假規則第7條 — 事假之規定（全年14日）
• 勞動基準法第79條 — 違反休假規定之罰則
• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準

四、法律分析

首先，關於特別休假之排定權。依勞動基準法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工個人因素，得與他方協商調整。」法律明確規定特別休假之排定權歸屬於勞工，雇主僅得於有「企業經營上之急迫需求」時，與勞工協商調整。公司以口頭規定一律禁止員工於週六日排定特休，顯然已逾越法律所容許之範圍，構成對勞工特休排定權之不當限制，違反勞基法第38條之規定。勞動部多次函釋亦明確指出，雇主不得以內部規定限制勞工排定特別休假之日期。

其次，關於事假之請假權利。依勞動基準法第43條及勞工請假規則第7條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，全年合計不得超過14日。勞工請假如有正當理由且符合法定要件，雇主原則上不得拒絕。公司一律禁止員工於週六日請事假，等同於在特定日期完全剝奪勞工之請假權利，此舉已逾越雇主合理管理權之範圍，有違反上述規定之虞。即便服務業於假日為營業高峰期，雇主得基於營運需求與勞工協調排班，但不得以內部規定一律禁止，應個案審酌。

再者，關於事後片面新增限制之效力。當事人入職時簽訂之合約中並無禁休週六日之規定，公司自2年前始以口頭方式新增此限制，屬於事後片面不利益變更勞動條件。依勞動法理，勞動條件之不利益變更應經勞工之個別同意始生效力，雇主不得以口頭宣布或公告方式片面變更。況且，即便經勞工同意，變更後之勞動條件仍不得低於勞動基準法之最低標準。公司禁止排定特休假之規定因違反勞基法第38條而無效，不因員工是否同意而異。

最後，關於服務業排班之特殊性。服務業確實存在假日營業需求較大之特性，但此並非雇主得完全限制休假之正當理由。勞基法對各行業一體適用，雇主應透過合理之人力配置及輪班安排因應營業需求，而非一律剝奪員工於特定日期之休假權利。雇主得與勞工協商排班，但「協商」非「禁止」，二者有本質上之區別。公司每月僅給予2個假日休假，更應尊重勞工對該有限休假日之排定自主權。

五、結論與建議

結論：公司完全禁止員工於週六日休假之規定違反勞動基準法第38條（特休排定權）及相關請假規定，且係事後片面不利益變更之無效條件。員工得向勞動局提出申訴。

1. 保留禁休規定之證據：記錄主管以口頭宣布禁休之時間及內容，若有公告、群組訊息或書面通知，應截圖或影印保存。
2. 書面向公司主張特休排定權：以書面或電子郵件向人資部門或主管表達特休排定權依法屬於勞工，請求公司依法辦理。
3. 向勞動局提出申訴：向公司所在地之勞動局（或勞動檢查處）提出申訴，檢舉公司違反勞基法第38條限制特休排定之行為。
4. 申請勞動檢查：要求勞動檢查機構對公司進行勞動檢查，確認其排班制度及休假規定是否符合法律規定。
5. 確認自身特休日數：任職5年依勞基法第38條第1項第3款，應享有每年15日之特別休假，確認公司是否足額給予。
6. 評估是否依勞基法第14條終止契約：若公司持續違法限制休假，嚴重損害勞工權益，得評估依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。
7. 諮詢專業律師：如需進一步瞭解自身權益或評估訴訟可行性，建議諮詢勞動法律師取得專業意見。