限制休假：公司強迫禁假加班與加班費計算不合法之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某服務業公司，月薪新臺幣25,000元。公司因舉辦活動，強制要求員工禁假加班，連續9天內僅允許休假1天。公司雖表示會給付加班費，但非依勞動基準法規定之時薪加成計算，而係以月薪除以30天得出每日約800多元作為所謂之「加班費」。當事人欲瞭解此種做法是否違反勞動基準法，以及是否有權向勞工局提出申訴。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司連續9天僅給1天休假，是否違反勞動基準法第36條一例一休之規定？
• 公司以月薪除以30天計算加班費，是否符合勞動基準法第24條之加班費標準？
• 雇主得否以舉辦活動為由強制要求員工加班？勞工得否拒絕？
• 勞工就上述違法行為是否有權向勞工局提出申訴檢舉？

三、相關法條

• 勞動基準法第36條 — 每七日應有二日之休息（一日例假、一日休息日）
• 勞動基準法第24條 — 延長工時及休息日出勤之加班費計算標準
• 勞動基準法第32條 — 延長工時之限制與條件
• 勞動基準法第40條 — 例假日出勤之限制（天災、事變或突發事件）
• 勞動基準法第39條 — 休假日工資照給及加倍發給
• 勞動基準法第79條 — 違反休假及加班費規定之罰則

四、法律分析

首先，關於休假安排之違法性。依勞動基準法第36條第1項規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。公司連續9天內僅給員工1天休假，明顯違反每七日應有二日休息之規定。特別是例假日部分，依勞動基準法第40條規定，除非有天災、事變或突發事件，雇主不得要求勞工於例假日出勤。公司舉辦活動並非天災、事變或突發事件，不得作為要求例假日出勤之正當理由。違反第36條規定者，依第79條可處新臺幣2萬元以上100萬元以下之罰鍰。

其次，關於加班費之正確計算方式。依勞動基準法第24條規定，加班費之計算基礎為「平日每小時工資額」。月薪25,000元之勞工，依勞動部函釋之計算方式，平日每小時工資額為25,000元除以30天再除以8小時，約為104元。延長工時在2小時以內者，應加給1/3以上（約139元/時）；再延長2小時應加給2/3以上（約174元/時）。休息日出勤前2小時應加給1又1/3以上（約243元/時），第3小時起應加給1又2/3以上（約278元/時）。公司僅以月薪除以30天約833元作為全日「加班費」，遠低於依法計算之標準，已嚴重違反勞動基準法第24條之規定。

再者，關於強制加班之合法性。依勞動基準法第32條規定，延長工時應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後始得為之。雇主不得片面強制要求勞工加班。即使經合法程序同意延長工時，一個月延長工時總時數仍不得超過46小時。公司以舉辦活動為由強制禁假加班，若未經勞資會議同意，即屬違法。

最後，關於勞工之申訴權利。勞工就雇主違反勞動基準法之行為，絕對有權向當地勞動主管機關（勞工局）提出申訴檢舉。依勞動基準法第74條規定，勞工發現事業單位違反勞動法令時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工申訴而予以解僱、降調、減薪或其他不利之處分，否則該處分無效。

五、結論與建議

結論：公司連續9天僅給1天休假違反一例一休規定，加班費以月薪除以30天計算遠低於法定標準，強制禁假加班亦未經合法程序。勞工有權向勞工局申訴，雇主不得因此對勞工為不利處分。

1. 向勞工局申訴：向當地勞動主管機關檢舉公司違反一例一休及加班費短付之行為，撥打1955勞動部諮詢專線即可反映。
2. 保留出勤紀錄：保存班表、打卡紀錄、排班通知等出勤證據，作為申訴及日後求償之佐證。
3. 保存薪資單：保留薪資條及銀行入帳明細，證明公司給付之加班費金額低於法定標準。
4. 計算應領加班費差額：依勞動基準法第24條正確計算應領之加班費，與實際獲發金額比對，計算差額。
5. 聲請勞資爭議調解：就加班費短付之差額，向勞工局聲請勞資爭議調解請求公司補發。
6. 評估終止契約之可能：雇主違反勞動法令致有損害勞工權益之虞，勞工得依勞基法第14條不經預告終止契約並請求資遣費。
7. 諮詢專業律師：如涉及長期且金額較大之加班費短付，建議委任律師協助追討。