保全公司要求員工簽本票之合法性分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某保全公司，該公司於簽訂勞動契約時，要求新進員工一併簽發本票作為任職擔保。保全業因工作性質涉及場域安全及財物保管，公司常以防範員工不當行為或提前離職為由，要求員工簽發本票。當事人對於此項要求是否合法、是否有義務配合簽發、以及若已簽發應如何處理等問題感到疑慮。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 保全公司要求員工簽發本票作為任職擔保，是否違反勞動基準法第26條預扣工資之禁止規定？
• 員工已簽發之本票，其法律效力為何？得否主張原因關係無效？
• 雇主以簽發本票作為僱傭條件，是否構成不當限制勞工權益？
• 若雇主持本票向法院聲請本票裁定，員工得如何抗辯？

三、相關法條

• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第9條之1 — 雇主不得與勞工約定不合理之離職條件
• 民法第71條 — 法律行為違反強制或禁止規定者無效
• 民法第72條 — 法律行為違背公共秩序或善良風俗者無效
• 勞動基準法第79條 — 違反第26條規定之罰則

四、法律分析

首先，關於雇主要求簽發本票之合法性。勞動基準法第26條明確規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」此處所稱「預扣」，依勞動部函釋及實務見解，不限於直接扣留工資，凡雇主以任何方式預先取得勞工之財產擔保（如要求繳交保證金、簽發本票或支票等），均屬該條規範之範圍。保全公司要求員工簽發本票作為任職擔保，實質上等同於取得預扣工資之效果，已違反勞動基準法第26條之強制規定。

其次，關於已簽發本票之法律效力。本票為票據法上之有價證券，具有無因性，票據債務人原則上應依票面金額付款。然而，在票據之直接當事人間（即員工與雇主間），票據債務人仍得以原因關係之抗辯對抗執票人。本案中，員工簽發本票之原因關係為勞動契約之擔保，而此擔保行為違反勞動基準法第26條之強制規定，依民法第71條規定，其原因關係應屬無效。員工得以此作為抗辯事由，拒絕給付本票票款。

再者，實務上法院對於雇主要求員工簽發本票之案件，多採保護勞工之立場。臺灣高等法院相關判決指出，雇主利用其經濟上之優勢地位，要求勞工簽發本票作為擔保，有違勞動基準法保護勞工之立法意旨，該本票之原因關係因違反強制規定而無效，雇主不得據以行使票據權利。此外，依勞動基準法第79條規定，違反第26條規定之雇主，可處新臺幣9萬元以上45萬元以下之罰鍰。

五、結論與建議

結論：保全公司要求員工簽發本票作為任職擔保，違反勞動基準法第26條預扣工資之禁止規定，該本票之原因關係無效。勞工得拒絕簽發，若已簽發亦得主張原因關係無效以為抗辯。

1. 拒絕簽發本票：勞工有權拒絕雇主要求簽發本票之不合理要求，雇主不得以拒簽為由解僱或不利益對待。
2. 向勞工局檢舉：向當地勞動主管機關檢舉雇主要求簽發本票之違法行為，主管機關得依勞基法第79條對雇主裁罰。
3. 要求返還本票：若已簽發本票，以書面（存證信函）向雇主要求返還本票，並載明該要求違反勞基法第26條之強制規定。
4. 準備抗辯資料：若雇主持本票向法院聲請本票裁定，於收到裁定後20日內提起確認本票債權不存在之訴，主張原因關係無效。
5. 保留相關證據：保存勞動契約、公司要求簽發本票之相關文件、通訊紀錄等，作為日後舉證之用。
6. 瞭解票據時效：本票之票據權利時效為3年，超過時效後雇主即無法行使票據權利。
7. 諮詢勞動法律師：如雇主已持本票進行法律程序，建議委任律師協助應訴及維護權益。