離職特休計算與給付：離職時特別休假天數之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司員工於2019年5月2日到職，公司每年給予14天特別休假，採到職即預先給足制度（第一年按比例給予9天）。該員工預計於2021年6月30日離職，公司主管表示離職時須按比例計算特休，因此至6月底前僅核准休假7天，而該員工當年度已休5.5天。公司之特休制度明定於勞動契約中，但關於契約終止部分僅記載依據勞動基準法辦理。該員工欲瞭解依法應享有幾天特休。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司採預先給假制度，員工年度中途離職時，公司得否按比例扣減特休天數？
• 依勞動基準法第38條規定，該員工依其年資應享有幾天特別休假？
• 公司給假制度與勞動基準法規定不一致時，應以何者為準？
• 員工離職時如有未休完之特休，雇主是否應折發工資？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假之天數與未休工資折發
• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準之保障
• 勞動基準法施行細則第24條 — 特別休假之給假方式
• 勞動基準法第79條 — 違反規定之罰則
• 民法第71條 — 法律行為違反強制規定者無效

四、法律分析

首先，關於特休天數之計算。依勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假：6個月以上1年未滿者3日、1年以上2年未滿者7日、2年以上3年未滿者10日。本案員工於2019年5月2日到職，至2021年6月30日離職，年資約2年2個月。依法，該員工於2020年5月2日滿1年時取得7天特休、2021年5月2日滿2年時取得10天特休。

其次，關於公司預先給假制度與離職比例計算之問題。勞動部函釋指出，若雇主採曆年制或其他非週年制之方式給假，於年度開始時即預先給足全年特休天數，則勞工年度中途離職時，雇主得就該年度之特休天數按比例計算。然而，此比例計算之結果不得低於勞動基準法第38條依週年制計算之法定天數。換言之，無論公司給假制度為何，勞工依其年資所應享有之法定特休天數為最低保障，公司不得以任何名義減損之。

就本案而言，公司每年給予14天特休，已優於法定標準。若公司採曆年制給假，2021年度員工至6月30日離職，按比例計算為14天乘以6/12等於7天。但依週年制計算，員工於2021年5月2日滿2年已取得10天特休之權利。因此，公司主管核准7天之計算方式，若低於員工依勞基法週年制計算之法定天數，則不合法。實務上應比較兩種計算方式，取對勞工較有利者。

最後，關於未休特休工資之折發。依勞動基準法第38條第4項規定，勞工之特別休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。因此，員工離職時如有未休完之特別休假，雇主應按未休日數折算工資給付。此為強制規定，勞動契約或工作規則不得為較低之約定。

五、結論與建議

結論：公司離職時按比例計算特休之做法，須以不低於勞動基準法週年制之法定天數為前提。若比例計算結果低於法定天數，應以法定天數為準。未休完之特休應折發工資。

1. 確認法定特休天數：依員工到職日與離職日計算週年制之法定特休天數，確認公司計算是否符合最低保障。
2. 比較兩種計算方式：將公司曆年制比例計算之天數與勞基法週年制法定天數相比較，取對員工較有利之天數。
3. 請求未休特休工資：離職時如有未休完之特休天數，向公司請求依勞動基準法第38條第4項折發未休日數之工資。
4. 檢視勞動契約內容：詳閱勞動契約中關於特休給假之約定，確認是否有優於勞基法之特別約定。
5. 保留出勤與休假紀錄：備妥出勤紀錄、請假紀錄及薪資單等文件，作為計算與舉證之依據。
6. 向勞工局諮詢：若對特休計算有疑義，可撥打勞動部諮詢專線1955或向當地勞工局洽詢。
7. 必要時聲請勞資爭議調解：如公司拒絕依法給付未休特休工資，得向勞工局聲請勞資爭議調解。