工資與工作時間超時問題：職場霸凌、未給付薪資與加班費之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某公司擔任財務副總，該公司尚在籌備設立階段。工作期間，當事人負責採購事務，惟雇主經常在選定商品後臨時反悔取消，且以三字經等髒話對當事人進行言語攻擊，當事人已有錄音存證。此外，當事人每日工作時間超過八小時，卻未獲任何加班費。嗣後當事人遭雇主解僱，至今未獲發任何薪資或加班費，當事人欲瞭解此情形是否構成職場霸凌，以及公司尚未完成設立即使用員工卻不給薪是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以三字經等言語攻擊勞工，是否構成法律上之職場霸凌？勞工得主張何種法律救濟？
• 公司尚未完成設立登記即聘僱員工，雙方間是否成立勞動契約？雇主是否仍有給付工資之義務？
• 勞工每日工時超過八小時，雇主未給付加班費，是否違反勞動基準法？
• 雇主解僱勞工之行為是否合法？勞工得否主張違法解僱之相關權利？
• 勞工持有錄音證據，該錄音在法律上是否具有證據能力？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第24條 — 延長工時之加班費計算標準
• 勞動基準法第30條 — 每日正常工時不得超過八小時
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應預防職場暴力危害
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第195條 — 人格權受侵害之精神慰撫金

四、法律分析

首先，關於職場霸凌之認定。依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，以預防勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害。雇主以三字經等髒話對勞工進行言語攻擊，屬於職場中之精神不法侵害，已構成實務上所認定之職場霸凌行為。勞工如有錄音存證，可作為佐證雇主不當行為之重要證據。依民法第184條及第195條規定，勞工得以人格權受侵害為由，向雇主請求精神慰撫金之損害賠償。

其次，關於公司未完成設立即聘僱員工之問題。公司是否已完成設立登記，不影響勞動契約之成立。依民法僱傭契約及勞動基準法之規定，只要事實上存在勞務給付與報酬對待之關係，即成立僱傭關係。即使公司尚在籌備階段，實際負責人（即本案之雇主）仍應依法給付約定之工資。公司籌備期間使用勞工卻不給付任何薪資，顯然違反勞動基準法第21條及第22條之規定。勞工得依法向主管機關申訴，雇主將面臨行政罰鍰之處分。

再者，關於工時超標與加班費問題。依勞動基準法第30條規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週不得超過四十小時。超過法定正常工時之部分，雇主應依勞動基準法第24條規定給付加班費：延長工時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。雇主未依法給付加班費，勞工得向當地勞動主管機關（勞工局）提出申訴檢舉。

最後，關於錄音證據之效力。依我國實務見解（最高法院106年度台上字第246號判決參照），當事人一方對其與他方之對話進行錄音，因係對話之一方，並非竊錄他人非公開之談話，不違反刑法第315條之1竊聽竊錄罪，所取得之錄音在民事訴訟中原則上具有證據能力，可作為主張權利之證據使用。

五、結論與建議

結論：雇主以言語暴力對待勞工已構成職場霸凌，且公司無論是否完成設立登記，均有依法給付工資及加班費之義務。勞工遭解僱後未獲任何薪資，嚴重違反勞動基準法，勞工得循多種管道主張權利。

1. 向勞工局申訴：向當地勞動主管機關（勞工局）檢舉雇主未給付工資及加班費之違法行為，主管機關得對雇主處以罰鍰。
2. 聲請勞資爭議調解：向勞工局聲請勞資爭議調解，請求雇主給付積欠之工資及加班費，調解程序免費且較訴訟迅速。
3. 保全錄音及相關證據：妥善保存與雇主對話之錄音檔案、工作紀錄、通訊軟體對話截圖等，作為日後訴訟或調解之證據。
4. 計算應領薪資與加班費：整理在職期間之工作時數紀錄，計算應領之正常工資及延長工時加班費總額，作為請求之依據。
5. 評估職場霸凌損害賠償：就雇主言語暴力行為，依民法侵權行為規定請求精神慰撫金，錄音可作為重要佐證。
6. 確認解僱合法性：檢視雇主解僱是否符合勞動基準法第11條或第12條之法定事由，如屬違法解僱，得請求資遣費或恢復僱傭關係。
7. 諮詢勞動法專業律師：因本案涉及多項法律爭議，建議委任勞動法專業律師協助評估整體求償策略。