試用期間因身體不適遭解僱及日薪計算爭議之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於4月26日開始至某公司上班，雇主表示先試做七天再談薪水。因身體不適及其他原因，當事人中間有數日未去上班。5月11日回去上班後，又因身體不適遭雇主告知不用再來。領取薪資時，雇主以日薪方式計算，當事人實際領到之金額遠低於預期。當事人對於遭解僱及薪資以日薪計算之合法性提出質疑。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以「身體不適」為由告知勞工不用再來，是否符合勞基法之法定解僱事由？
• 試用期間之勞工遭解僱，是否有權請求資遣費？
• 雇主約定「試做七天再談薪水」，在薪資未議定前以日薪計算是否合法？
• 試用期間勞工之例假日及休息日是否應計入薪資？
• 雇主終止試用期勞工之勞動契約，是否應發給非自願離職證明？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定
• 勞動基準法第19條 — 勞動契約終止時雇主應發給服務證明書
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付請領條件

四、法律分析

首先，關於試用期解僱之合法性。我國勞動基準法雖未明文規定試用期制度，但實務上承認勞雇雙方得約定試用期，作為雙方評估是否繼續維持勞動關係之期間。然而，最高法院見解明確指出，試用期間之勞工仍受勞基法之保護，雇主終止試用期勞工之勞動契約，仍須符合勞基法第11條或第12條之法定事由（最高法院95年度台上字第2720號判決參照）。本案雇主以勞工「身體不適」為由告知不用再來，若非基於勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之事由，且未經合理之評估程序（如給予改善機會、進行體格檢查等），難認該解僱合法。

其次，關於資遣費之請求權。試用期間之勞工如遭雇主依勞基法第11條各款事由終止契約，同樣有權請求資遣費。依勞工退休金條例第12條規定（適用新制之勞工），資遣費為每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者按比例計算。本案當事人自4月26日至5月中旬離職，年資雖短，仍得按比例請求資遣費。若雇主之解僱不符合法定事由而屬違法解僱，勞工除得請求資遣費外，亦得主張雇主應發給非自願離職證明。

再者，關於薪資計算問題。雇主約定「試做七天再談薪水」，並不表示試用期間無須給付工資。勞工提供勞務即有獲得報酬之權利，不論是否仍在試用評估階段。關鍵問題在於薪資係以日薪或月薪計算。由於雙方僅有口頭約定且薪資標準尚未正式議定，在缺乏書面約定之情形下，依勞基法第21條規定，工資不得低於基本工資。若以月薪制計算，月薪不得低於基本工資；若以日薪制計算，日薪乘以當月應出勤日數後之月薪，同樣不得低於基本工資。此外，無論月薪制或日薪制，勞工於例假日（每7日至少1日）均應給薪。

最後，值得注意的是，雇主以「試做七天再談薪水」之方式聘僱勞工，可能有規避勞基法之嫌。勞動契約自勞工開始提供勞務之日起即已成立，勞基法之各項保護（包括最低工資、例假、休息日、保險投保義務等）均於第一日即開始適用。雇主不得以試用期或尚未談定薪水為由，規避法定義務。

五、結論與建議

結論：雇主以身體不適為由告知勞工不用再來，若未符合勞基法第11條或第12條之法定解僱事由，即屬違法解僱。試用期間勞工同受勞基法保護，有權請求資遣費。薪資不得低於基本工資，例假日應照給工資。

1. 確認解僱事由：要求雇主以書面說明終止勞動契約之具體事由及法律依據，作為判斷是否屬違法解僱之基礎。
2. 請求發給離職證明：依勞基法第19條規定，要求雇主發給服務證明書，並確認離職原因是否記載為「雇主終止」。
3. 計算應領薪資及資遣費：以不低於基本工資之標準計算任職期間應領工資（含例假日工資），以及依年資比例計算之資遣費。
4. 向勞工局申訴：向所在地勞動主管機關檢舉雇主違法解僱、工資不足等情事，促使主管機關進行勞動檢查。
5. 申請勞資爭議調解：透過勞工局申請調解，請求雇主補發積欠工資差額及資遣費。
6. 蒐集證據：保留工作期間之出勤紀錄、與雇主之對話紀錄、薪資轉帳紀錄等，作為訴訟之證據。
7. 諮詢專業律師：建議諮詢勞動法專業律師，評估是否提起確認僱傭關係存在之訴訟或請求損害賠償。