試用期病假請假規定與雇主未保勞保之法律責任

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於4月26日開始到某公司上班，雇主表示先試做七天再談薪水，並口頭承諾進來最少有三萬元。因身體不適及其他原因，當事人中間有數日未上班，5月11日回去上班後又因身體不適，遭雇主告知不用再來。領取薪資時，雇主以日薪計算僅給付部分工資，例假休假日均未給薪。當事人質疑：病假期間以之前的藥物處理是否需要提出藥單、雇主以事假處理但未依流程補請假是否合法、以及雇主於到職首日未投保勞保之法律責任。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工請病假若未於當次就醫而服用先前之藥物，雇主得否要求提出藥單作為病假證明？
• 雇主口頭承諾月薪至少三萬元，實際卻以日薪計算，應以何種標準為準？
• 試用期間之勞工是否同樣享有例假日、休息日之工資給付權利？
• 雇主以身體不適為由告知勞工不用來，是否構成違法解僱？
• 雇主於勞工到職首日未辦理勞保加保，應負何種法律責任？

三、相關法條

• 勞動基準法第43條 — 勞工因疾病或其他正當事由得請假
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定
• 勞動基準法第39條 — 例假日工資照給
• 勞工保險條例第11條 — 投保單位應於勞工到職當日辦理加保
• 勞工保險條例第72條 — 未依規定辦理投保之罰則及賠償責任
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由

四、法律分析

首先，關於病假及醫療證明問題。依勞工請假規則第4條規定，勞工因普通傷病必須治療或休養者得請普通傷病假，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。所稱「有關證明文件」，一般理解為醫療院所出具之診斷證明或就醫紀錄。法律並未明確規定必須提出「當次」就醫之藥單，但勞工若未就醫而自行服用先前之藥物，在舉證上確實較為薄弱。建議勞工即使服用舊藥，仍應至醫療院所就診取得診斷證明，以杜爭議。若雇主將未提出藥單之假別逕自改為事假，勞工得主張其確實因病休養，要求更正為病假。

其次，關於薪資計算爭議。雇主口頭承諾月薪至少三萬元，實際發薪卻以日薪計算，兩者存在重大歧異。依勞基法第2條第3款規定，工資由勞雇雙方議定之。雖然雙方未簽訂書面契約，但口頭約定同樣具有法律效力。若能證明雇主確實口頭承諾月薪三萬元（如有他人在場見證或通訊紀錄），則薪資應以月薪制計算，而非日薪制。月薪制勞工於例假日及休息日本即有給薪，雇主以日薪計算而不給假日工資，已違反勞基法第39條規定。此外，即使以日薪計算，勞工於例假日仍應照給工資。

再者，關於解僱之合法性。雇主以「身體不適」為由告知勞工不用再來，實質上構成雇主終止勞動契約（解僱）。即使在試用期間，雇主終止契約仍須符合勞基法第11條或第12條之法定事由。以勞工身體不適為由解僱，若非經合法體格檢查確認不能勝任工作，難謂符合法定解僱事由。勞工得主張雇主違法解僱，請求恢復僱傭關係或給付資遣費。

最後，關於勞保投保義務。依勞工保險條例第11條規定，投保單位應於勞工到職之當日辦理加保。所謂「到職當日」，係指勞工實際開始提供勞務之日。雇主於4月26日起即受領勞工之勞務，卻未於當日辦理加保，已違反法定投保義務。依同條例第72條規定，投保單位未依規定辦理加保者，按應負擔之保險費金額處以四倍罰鍰，並賠償勞工因此所受之損失。如勞工在未加保期間發生保險事故，雇主應賠償勞工無法請領之保險給付金額。

五、結論與建議

結論：勞工請病假建議取得醫療證明以資佐證；雇主口頭承諾月薪卻以日薪計算已有違約之虞；試用期間勞工同享例假日工資給付權利；雇主以身體不適為由告知不用來恐構成違法解僱；到職首日未投保勞保違反勞保條例規定，雇主應負賠償責任。

1. 補取醫療證明：儘速至醫療院所就診，取得診斷證明書載明疾病期間，作為病假之證明文件。
2. 蒐集薪資約定證據：保留與雇主間關於薪資承諾之對話紀錄、見證人資訊等，證明口頭約定月薪三萬元。
3. 計算應領薪資差額：以月薪制為基準，計算含例假日及休息日在內之應領薪資，與實領金額之差額。
4. 向勞工局申訴：向所在地勞動主管機關檢舉雇主違反勞基法（薪資不足、未給假日工資、違法解僱）及勞保條例（未投保）。
5. 向勞保局檢舉未投保：向勞保局檢舉雇主未於到職當日辦理勞保加保，要求追溯加保及裁處罰鍰。
6. 申請勞資爭議調解：透過勞工局申請調解，請求雇主補發積欠工資、資遣費（如構成違法解僱）及因未投保所受之損失。
7. 諮詢專業律師：攜帶所有證據資料諮詢勞動法專業律師，評估是否提起訴訟追討薪資差額及損害賠償。