雇主錄取後報到前撤回聘用是否構成非自願離職？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於5月14日前往某公司面試，雇主當場告知錄取並通知於5月17日（星期一）早上9點報到。然而5月15日雇主致電當事人未接通，隨後發送簡訊告知：經公司內部討論，該職位需要具備駕駛手排貨車之能力，因此無法聘用當事人，並表示如有適合職缺會再通知。當事人想了解此情形是否構成非自願離職，以及雇主是否應負賠償責任。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主面試當場口頭錄取並通知報到日期，是否已成立勞動契約？
• 雇主於報到日前以資格不符為由撤回錄取，是否構成就業保險法所稱之「非自願離職」？
• 當事人得否依民法締約過失責任或債務不履行規定，向雇主請求損害賠償？
• 雇主以面試時未確認之工作條件（手排貨車駕駛能力）事後作為不聘用理由，是否合理？

三、相關法條

• 民法第153條 — 契約因當事人互相表示意思一致而成立
• 民法第245條之1 — 締約過失之損害賠償責任
• 民法第226條 — 因可歸責於債務人之事由致給付不能之損害賠償
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由

四、法律分析

首先，關於勞動契約是否已成立。依民法第153條規定，契約因當事人互相表示意思一致而成立。雇主於面試當場表示錄取並通知報到日期，已構成勞動契約之要約（包含職位、報到時間等必要之點）。當事人未表示拒絕且依約準備報到，可推定已為承諾之意思表示。因此，勞動契約原則上已經成立。雇主嗣後以當事人不具駕駛手排貨車能力為由撤回錄取，在法律上屬於雇主單方面終止已成立之勞動契約。然而，該終止是否合法，須視是否符合勞基法第11條或第12條之法定事由。

其次，關於是否構成「非自願離職」。依就業保險法第11條第3項規定，所謂非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。本案中，當事人雖遭雇主撤回錄取而無法就職，但因尚未實際到職，勞保尚未加保，技術上並不符合就業保險法所稱之「被保險人」身分，故難以認定為「非自願離職」而請領失業給付。此為制度上之漏洞，但在現行法下確為如此。

再者，關於損害賠償之請求。雖然難以認定為非自願離職，但當事人並非毫無法律救濟途徑。若認定勞動契約已成立，雇主違法終止契約構成債務不履行，當事人得依民法第226條請求損害賠償，包括因信賴雇主錄取而拒絕其他工作機會所受之損害、為準備報到所支出之交通費用等。即使認為勞動契約尚未成立，雇主在契約磋商階段先行表示錄取後又撤回，仍可能構成民法第245條之1之締約過失責任，當事人得請求信賴利益之損害賠償。

最後，關於雇主撤回理由之合理性。雇主以需要駕駛手排貨車能力為由撤回錄取，然而此一工作條件在面試時並未提及或確認，係事後始提出。此舉顯示雇主在面試時未善盡確認應徵者資格之注意義務，卻將此不利益轉嫁於應徵者。若雇主在面試時即應知悉該職位需要手排貨車駕駛能力，卻未於面試時確認，事後再以此為由撤回錄取，對當事人並不公平，更加強化雇主之過失責任。

五、結論與建議

結論：雇主面試當場錄取並通知報到日期後又撤回聘用，因當事人尚未實際到職加保，嚴格而言難以認定為就業保險法之「非自願離職」。但當事人得依民法締約過失或債務不履行規定向雇主請求損害賠償。雇主以面試時未確認之工作條件事後撤回錄取，顯有過失。

1. 保留錄取通知證據：保存雇主發送之簡訊內容、通話紀錄等，證明雇主確實已通知錄取並指定報到日期。
2. 蒐集損害證據：整理因信賴錄取通知而產生之損失，如拒絕其他工作機會之紀錄、準備報到之交通及置裝費用等。
3. 發送存證信函主張權利：以存證信函向雇主表明因其撤回錄取所受之損害，要求損害賠償。
4. 向勞工局申請調解：透過勞工局申請勞資爭議調解，由第三方協助協商賠償事宜。
5. 評估提起民事訴訟：若調解不成立，可考慮提起小額訴訟或簡易訴訟，依締約過失或債務不履行請求損害賠償。
6. 向就業服務站登記求職：儘速至公立就業服務站登記求職，雖無法請領失業給付，仍可利用政府就業媒合資源。
7. 諮詢專業律師：就損害賠償之項目、金額及訴訟策略，諮詢勞動法專業律師之意見。