懷孕勞工提離職後雇主要求延後離職日期之法律問題

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於4月28日向雇主提出離職，表明預計做到5月15日。然而雇主要求當事人留任至5月底，並承諾若找到接替人選即可提早離開。嗣後雇主雖已找到新人，卻要求新人月底才來上班，等同要求當事人繼續工作至月底。當事人正值懷孕期間，大女兒年僅一歲（平時送托嬰中心），疫情嚴重期間希望減少孩子出入人多場所之風險。當事人擔心若依原定離職日離開，是否構成違法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 當事人於4月28日提出做到5月15日離職，是否已符合勞基法之法定預告期間？
• 雇主要求勞工延後離職至5月底，是否具有法律上之強制力？
• 勞工於預告期滿後堅持離開，是否構成違法或違約？
• 懷孕勞工基於健康考量提前離職，是否有額外之法律保障？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期勞動契約之預告期間
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之日數規定
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 性別平等工作法第51條 — 受僱者於妊娠期間得請求改調較輕易工作
• 職業安全衛生法第20條 — 雇主對妊娠中之女性勞工應採取之健康保護措施
• 民法第488條 — 僱傭未定期限者各當事人得隨時終止契約

四、法律分析

首先，關於預告期間之計算。依勞動基準法第15條第2項準用第16條規定，勞工自請離職之預告期間依年資而定：繼續工作3個月以上1年未滿者，預告期間為10日；繼續工作1年以上3年未滿者，預告期間為20日；繼續工作3年以上者，預告期間為30日。本案當事人於4月28日提出離職，預計做到5月15日，期間約17日。如當事人年資在3個月以上1年未滿，法定預告期間僅10日，已超過法定要求；如年資在1年以上3年未滿，法定預告期間為20日，尚差3日。然而，重點在於勞工離職之意思表示為形成權之行使，一經到達雇主即生效力。

其次，關於雇主要求延後離職之法律效力。勞工自請離職屬於單方終止勞動契約之意思表示，性質上為形成權，一經向雇主表示即生效力，不以雇主同意為要件。雇主要求勞工延後離職日期，在法律上僅屬「請求」或「協商」，不具強制力。勞工得自行決定是否同意延後。即使勞工基於情面暫時口頭同意延後至月底，事後仍得撤回同意或主張原定離職日生效，蓋延後離職之約定係變更原有之終止意思表示，須雙方意思表示真正合致始生效力。

再者，關於懷孕勞工之特別保護。性別平等工作法及職業安全衛生法對於懷孕勞工設有特別保護規定。在疫情期間，懷孕勞工因自身健康及胎兒安全考量，更有正當理由提前離職。雖然法律並未特別規定懷孕勞工得免除預告期間，但法院在審酌勞工是否有正當離職事由時，會將懷孕及疫情因素納入考量。此外，若工作環境確實對懷孕勞工之健康有危害之虞，勞工甚至可依勞基法第14條第1項第3款（勞動契約所訂之工作對勞工健康有危害之虞）不經預告終止契約。

綜上，當事人於預告期滿後依原定離職日離開，並不構成違法。勞動契約終止係基於勞工之形成權行使，預告期滿即生終止效力。雇主雖已找到新人但安排月底才到職，此為雇主自身之人事調度問題，不得因此要求當事人繼續留任。當事人堅持原定離職日離開，完全合法。

五、結論與建議

結論：勞工依法定預告期間提出離職後，預告期滿勞動契約即行終止，雇主無權強制勞工延後離職。當事人堅持原定離職日（5月15日）離開，完全合法，不構成違約或違法。懷孕及疫情因素更加強化離職之正當性。

1. 再次書面確認離職日期：以書面或通訊軟體向雇主明確重申離職日為5月15日，避免事後產生爭議。
2. 完成工作交接：在離職日前盡可能完成工作交接事宜，製作交接清單並簽名確認，展現善意。
3. 保留離職通知紀錄：保存4月28日提出離職之書面或通訊紀錄，以證明已依法定預告期間辦理。
4. 確認薪資結清及離職證明：離職時確認雇主是否依法結清薪資、特休未休工資，並取得服務證明書（離職證明）。
5. 辦理勞健保轉出：確認雇主於離職日完成勞工保險及全民健康保險之退保手續。
6. 瞭解孕婦相關勞動權益：離職後如需申請生育給付，可向勞保局詢問是否符合請領條件（離職退保後一年內分娩仍可請領）。
7. 如遇爭議向勞工局申訴：若雇主以任何方式刁難離職程序或拒絕給付薪資，可向勞工局申訴或申請勞資爭議調解。