經老闆同意在家上班卻被改為無薪假是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於週末透過通訊軟體向老闆請示週一是否能在家遠端作業，經老闆同意後，當事人於週一在家工作。然而當日當事人與公司主管聯繫處理公務時，主管表示需再向老闆確認，並告知將該日改以無薪假計算。在主管尚未與老闆確認是否為無薪假之期間，主管仍持續指示當事人處理公司工作內容。當事人質疑既已獲老闆同意在家工作並確實提供勞務，主管單方面臨時改為無薪假是否成立。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 經老闆透過通訊軟體同意之在家遠端工作，是否具有法律上之效力？
• 主管事後單方面將已同意之工作日改為無薪假，是否需經勞工同意始生效力？
• 無薪假期間主管仍指派工作任務，該日之法律性質究竟為工作日或無薪假？
• 勞工已提供勞務之日，雇主得否拒絕給付工資？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定之，不得低於基本工資
• 民法第487條 — 僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約或勞工法令時勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則

四、法律分析

首先，關於在家遠端工作之法律地位。勞動契約之履行不以於固定工作場所為必要。當事人經老闆同意在家遠端作業，工作地點雖由公司改為居所，但勞務提供之本質未變，勞動關係仍然存續。通訊軟體上之對話紀錄，依民法第153條規定，屬雙方意思表示合致之證據，老闆同意居家辦公之訊息具有法律上之效力。因此，當事人於該日在家提供勞務，法律上仍屬工作日，雇主應依約給付工資。

其次，關於無薪假之合法要件。所謂無薪假（減班休息），依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」規定，須符合以下要件：（一）事業單位確實受景氣因素影響致業務緊縮；（二）須經勞雇雙方協商同意；（三）實施期間每月工資不得低於基本工資；（四）事業單位應通報當地勞工行政主管機關。本案中，主管僅係臨時片面將當事人之工作日改為無薪假，並未經過當事人同意之協商程序，且無事業單位因景氣因素業務緊縮之客觀事由，不符合減班休息之合法要件。

再者，最關鍵之事實在於，主管在宣稱改為無薪假之後，仍持續指示當事人處理公司工作。此一事實證明當事人確實於該日提供了勞務，雇主亦受領了勞務之成果。依民法第487條規定，即使僱用人受領勞務遲延，受僱人仍得請求報酬，更何況本案雇主不僅未拒絕受領勞務，反而積極指派工作。因此，無論雇主事後如何定義該日之性質，勞工已提供勞務之事實不容否認，雇主依法應給付該日工資。

綜上所述，主管單方面將已獲老闆同意之在家工作日改為無薪假，在法律上不成立。第一，未經勞工同意；第二，不符合減班休息之法定要件；第三，勞工確實有提供勞務。雇主如拒絕給付該日工資，即違反勞基法第22條工資全額給付原則，勞工得依法請求。

五、結論與建議

結論：主管單方面將經老闆同意之在家工作日改為無薪假，在法律上不成立。當事人已提供勞務，雇主應依約給付該日工資。無薪假之實施須經勞雇協商同意，雇主不得片面決定。

1. 保留通訊軟體對話紀錄：截圖或匯出與老闆之間同意在家工作之對話紀錄，以及主管指派工作之訊息紀錄，作為證明勞務提供之證據。
2. 保留工作成果紀錄：整理該日在家處理之工作內容、發送之電子郵件、完成之文件等，證明確實有提供勞務。
3. 書面要求雇主給付工資：以書面或電子郵件向公司人資部門主張該日為正常工作日，要求依約給付工資。
4. 確認出勤紀錄：查閱公司出勤系統，確認該日是否已被登載為無薪假，如有不實紀錄應要求更正。
5. 向勞工局申訴：若雇主拒絕給付工資，可向所在地勞動主管機關申訴雇主違反勞基法第22條工資全額給付原則。
6. 申請勞資爭議調解：透過勞工局申請勞資爭議調解，由第三方協助協商工資給付事宜。
7. 諮詢專業律師：如爭議持續無法解決，建議諮詢勞動法專業律師評估後續之法律行動。