疫情期間雇主可否強制員工以特休休假？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某醫院，在疫情期間，醫院因業務量減少或防疫需要而調整人力配置。醫院在未經當事人同意之情況下，片面要求當事人以特別休假（特休）方式休假。當事人對於雇主是否有權在勞方未同意之前提下強制使用特休假感到疑惑，擔心自身特休假權益受損。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 特別休假之排定權歸屬於勞工或雇主？雇主得否片面指定特休日期？
• 疫情期間是否構成雇主得強制員工排定特休假之正當事由？
• 若雇主因業務減少需調整人力，應循何種合法程序處理？
• 勞工遭強制使用特休假時，得透過何種方式救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第38條 — 特別休假日數及排定方式（由勞工排定之）
• 勞動基準法第39條 — 假日工資照給
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額給付
• 勞動基準法第11條 — 雇主因業務緊縮得預告終止契約
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約或勞工法令時勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法施行細則第24條之1 — 特別休假排定方式之細部規定

四、法律分析

首先，關於特別休假排定權之歸屬。依勞動基準法第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定之。雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工在同一期日請求特休有困難者，得與勞工協商調整。此處法律明確規定特休假排定權屬於勞工，雇主僅在符合特定條件下始得與勞工「協商」調整，而非「片面指定」。因此，雇主未經勞工同意即強制要求使用特休假，已逾越法律所賦予之權限，違反勞基法第38條之規定。

其次，關於疫情期間之特殊性。疫情雖屬不可抗力之因素，但並非雇主得違反勞基法強行指定特休假之合法事由。勞動部於疫情期間多次發布函釋強調：雇主不得片面要求勞工以特休假、事假或其他假別處理因疫情所生之停工情形。如確因疫情影響致事業單位業務量減少，雇主應循「減班休息」（俗稱無薪假）之程序辦理，即應與勞工協商同意後，依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」辦理通報，且減班休息期間勞工每月薪資不得低於基本工資。

再者，關於雇主不當強制使用特休假之法律效果。若雇主片面將勞工之出勤日改為特休假，使勞工喪失本應享有之特休日數，依勞基法第38條第4項規定，年度終結或契約終止而未休之特休假日數，雇主應發給工資。雇主強制使用特休假導致勞工日後無特休假可用，實質上等同於剝奪勞工之特休假權益。勞工得主張該強制排定無效，要求雇主恢復特休假日數或給付未休特休假工資。

最後，值得注意的是，醫院作為受勞動基準法規範之事業單位，同樣須遵守特休假排定權歸屬勞工之規定。部分醫療機構以疫情防控為由片面調整員工休假，若非基於防疫指揮中心之強制隔離命令，而僅係院方自行決定減少人力配置，仍不得規避勞基法之適用。

五、結論與建議

結論：雇主不得在勞工未同意之情況下片面強制以特休假處理。即使在疫情期間，特休假排定權仍歸屬勞工。雇主如有減少人力之需要，應循減班休息程序與勞工協商辦理，不得以強制使用特休假之方式規避責任。

1. 明確拒絕非自願特休安排：以書面或電子郵件向雇主表明未同意以特休假方式休假，保留溝通紀錄。
2. 確認出勤及請假紀錄：查閱公司出勤系統，確認遭強制排定為特休假之日期及天數，留存截圖作為證據。
3. 向勞工局申訴：向所在地勞動主管機關（勞工局）申訴雇主違反勞基法第38條規定，片面指定特休假。
4. 申請勞資爭議調解：透過勞工局申請勞資爭議調解，要求雇主恢復遭強制使用之特休假日數或給付未休特休假工資。
5. 留意減班休息之合法程序：若雇主提出減班休息方案，確認是否經勞工同意、是否通報主管機關，以及減班期間薪資是否不低於基本工資。
6. 評估勞基法第14條終止權：若雇主之行為嚴重損害勞工權益，可考慮依勞基法第14條不經預告終止契約並請求資遣費。
7. 諮詢專業律師：建議諮詢勞動法專業律師，就個案情形評估最適當之救濟方式。