公司以私訂規定罰款員工是否違反勞基法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，該公司經常以自訂之內部規定對員工進行罰款。例如：員工工作桌上放置水或飲料，遭檢查部門拍照後即予罰錢；貨物檢驗員因工作上之疏失，亦被高層以工作疏失為由罰錢扣薪。當事人表示，進入公司時並未被告知此類罰款規定，公司事後片面制定上述規則。當事人質疑此種做法是否違反勞動基準法之規定。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以自訂內部規定對員工罰款並自薪資中扣除，是否違反勞基法第22條工資全額給付原則？
• 雇主之懲戒權是否包含對員工處以罰款？其行使有何限制？
• 公司於勞工到職後始片面制定罰款規定，未事先告知員工，該規定是否對員工發生拘束力？
• 對工作桌放飲料等輕微行為處以罰款，是否符合懲戒之比例原則？
• 勞工面對雇主不當罰款扣薪，得透過何種途徑救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工，不得預扣
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第70條 — 雇主僱用勞工人數在三十人以上者應依其事業性質訂立工作規則
• 勞動基準法第71條 — 工作規則違反法令之強制或禁止規定者無效
• 勞動基準法第79條 — 違反第22條規定之罰則
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞時，勞工得不經預告終止契約

四、法律分析

首先，關於工資全額給付原則。依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。所謂「全額給付」，係指雇主除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，不得任意扣減勞工之工資。同法第26條更明確規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」，依行政院勞工委員會函釋，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生但責任歸屬、範圍大小及金額多寡未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。因此，公司片面以自訂規定對員工罰款並直接自薪資中扣除，已違反工資全額給付原則。

其次，關於雇主懲戒權之界限。雇主基於經營管理權，固然享有一定程度之懲戒權，但懲戒措施之行使須符合以下要件：（一）須有明確之懲戒事由及依據，通常應明定於工作規則中，且工作規則須依勞基法第70條規定報請主管機關核備；（二）懲戒處分須符合比例原則，即懲戒手段與違規行為之嚴重程度須相當；（三）須給予勞工陳述意見之機會，符合正當程序。本案中，公司於員工到職時未告知罰款規定，事後片面制定，且對於工作桌放飲料等輕微行為即處以罰款，顯然不符合比例原則，難認具有合理性。

再者，即便公司以「工作規則」之形式制定罰款規定，依勞動基準法第71條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定者無效。而以罰款方式直接自薪資中扣除，已違反勞基法第22條及第26條之強制規定，該工作規則之罰款條款應屬無效。實務上，最高法院見解亦認為，雇主對勞工之懲戒處分應具有合理性與相當性，不得恣意為之（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。

最後，關於勞工之救濟途徑。勞工得向所在地之勞動主管機關（勞工局）提出申訴或檢舉，主管機關經查證屬實後，得依勞基法第79條對雇主處以罰鍰。此外，勞工亦得申請勞資爭議調解，要求雇主返還遭扣之薪資。若雇主之罰款扣薪行為情節重大，勞工得依勞基法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：公司以自訂規定對員工罰款並自薪資中扣除，已違反勞動基準法第22條工資全額給付原則及第26條不得預扣工資之規定。該罰款規定欠缺合理性及比例原則，不論是否明定於工作規則中，均不得作為扣薪之正當依據。

1. 保留薪資明細及罰款紀錄：留存每月薪資單、遭扣款之明細，以及公司發出之罰款通知或拍照紀錄，作為日後申訴或訴訟之證據。
2. 書面要求公司說明法律依據：以書面方式向公司人資部門詢問罰款之法律依據及工作規則，留存公司之回覆紀錄。
3. 向勞工局提出申訴或檢舉：向所在地勞動主管機關（勞工局）檢舉公司違反勞基法第22條及第26條規定，主管機關將進行勞動檢查。
4. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，要求公司返還所有遭不當扣除之薪資。
5. 評估是否依勞基法第14條終止契約：若公司罰款扣薪情節重大，可考慮依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止契約，並請求資遣費。
6. 聯合同事集體維權：如多數同事均遭受不當罰款，可考慮集體向勞工局申訴或透過工會力量協商改善。
7. 諮詢專業律師：攜帶相關證據資料諮詢勞動法專業律師，評估最佳之救濟途徑及求償金額。