離職後競業禁止條款之效力與補償金計算方式

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人即將自目前任職之某公司離職，在轉任正式員工時曾與公司簽立競業禁止條款。當事人對於離職後競業禁止補償金之計算基準有疑義，不確定所稱「平均工資之50%」係以銀行薪資轉帳之實領金額平均計算，抑或僅以底薪為基準。此外，當事人亦關切補償金應自離職當月或次月起算，以及若雇主未按時支付補償金，競業禁止條款是否即刻失效或需等待一定期間方失其效力。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 競業禁止條款中「平均工資」之定義為何？應以底薪或包含各項經常性給與之實領薪資為計算基準？
• 競業禁止補償金應自離職當月或次月起開始支付？
• 雇主未按約定期限支付補償金時，競業禁止條款何時失其效力？
• 本案競業禁止條款是否符合勞動基準法第9條之1之法定要件？

三、相關法條

• 勞動基準法第9條之1 — 離職後競業禁止約款之要件與限制
• 勞動基準法第2條 — 平均工資之定義及計算方式
• 勞動基準法施行細則第7條之3 — 競業禁止補償金之最低標準及支付方式
• 民法第254條 — 契約當事人一方遲延給付之催告解除權
• 民法第263條 — 解除權之行使準用終止之規定
• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約款之限制

四、法律分析

首先，關於競業禁止補償金之計算基準。依勞動基準法第9條之1第1項第4款規定，雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償，為競業禁止約款有效之要件之一。依勞動基準法施行細則第7條之3第1項規定，前開合理補償應每月給付勞工補償金額，不低於勞工離職時一個月平均工資之百分之五十。所稱「平均工資」，依勞動基準法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。而「工資」依同條第3款規定，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。因此，平均工資之計算基準並非僅有底薪，而應包含底薪加上各項經常性給與（如固定加班費、伙食津貼、職務加給等），但不包含年終獎金、三節獎金等非經常性給與。實務上通常以銀行薪資轉帳之實領金額扣除非經常性給與後計算。

其次，關於補償金起算時點。依勞動基準法施行細則第7條之3第2項規定，補償金之給付應自離職之日起算。換言之，雇主應自勞工離職生效日起即開始計算並支付補償金，而非自次月起算。至於實際給付日期，依約定而定，但不得遲於離職後第一個月之薪資給付日。若約定按月支付，則第一期補償金應於離職當月依約定時間給付。

再者，關於雇主未支付補償金之法律效果。此為本案最關鍵之爭點。依勞動基準法施行細則第7條之3第3項規定，雇主未依約定給付補償金者，競業禁止約款即不生效力。此處「不生效力」之時點，學說及實務有不同見解。多數實務見解認為，雇主未於約定期限內給付補償金時，競業禁止條款即自應給付日起不生效力，無須等待催告期間屆滿。蓋競業禁止條款限制勞工之工作權，其正當性繫於雇主給付合理補償，若雇主未履行補償義務，即無限制勞工工作權之正當基礎。因此，若雇主應於離職當月支付第一期補償金而未支付，該競業禁止條款原則上自該月約定給付日起即不生效力。

值得注意的是，勞工主張競業禁止條款失效時，建議仍以書面方式通知雇主，載明因雇主未依約給付補償金，依法主張競業禁止條款不生效力，以杜爭議。此外，若競業禁止條款不符合勞動基準法第9條之1所列之其他要件（如雇主無應受保護之正當營業利益、限制期間逾二年等），該條款亦屬無效。

五、結論與建議

結論：競業禁止補償金應以離職前六個月之平均工資（含經常性給與）為基準，不低於其50%按月支付。補償金應自離職日起算，雇主未依約支付時，競業禁止條款原則上自應給付日起即不生效力。

1. 確認平均工資計算基準：彙整離職前六個月之薪資明細，將底薪及各項經常性給與加總後除以總日數，據以計算每月應受領之補償金額。
2. 檢視競業禁止條款內容：重新審閱所簽署之競業禁止條款，確認限制範圍、期間、區域及補償金約定是否符合勞基法第9條之1之法定要件。
3. 書面通知雇主支付補償金：離職前或離職時以書面方式提醒雇主應依約定按月支付競業禁止補償金，並確認給付方式及帳戶。
4. 記錄補償金支付情形：離職後逐月確認雇主是否如期支付補償金，保留銀行入帳紀錄作為日後舉證之用。
5. 雇主未支付時書面主張失效：若雇主未於約定期限內支付補償金，應立即以存證信函通知雇主，主張競業禁止條款因未支付補償金而不生效力。
6. 評估條款整體合法性：若對條款合法性有疑義，可委請律師協助評估是否符合法定要件，必要時得訴請法院確認條款無效。
7. 諮詢勞動法專業律師：離職前建議諮詢專業律師，全面評估競業禁止條款之效力及自身權益保護策略。