員工不配合公司規定與上班時間販售私人商品，雇主如何處理？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為雇主方，面臨兩項員工管理問題。第一，公司明文規定賣場內不得飲食，主管已多次拍照存證並透過群組公告提醒，惟特定員工仍持續違反規定，主管擬將員工放置於賣場之餐點直接丟棄作為懲戒。第二，駐場人員在上班時間公然於賣場內販售個人從網路批發而來的私人商品，利用工作之便從事個人營利行為。當事人希望了解上述兩種情形下雇主得採取之合法管理措施。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 主管丟棄員工餐點作為懲戒手段，是否逾越雇主管理權範圍而構成毀損他人財物？
• 員工違反賣場禁止飲食規定屢勸不聽，雇主得依何種法律程序予以懲戒？
• 駐場人員於上班時間在賣場販售私人商品，是否違反勞工忠誠義務與服從義務？
• 員工上班時間從事私人商業行為，雇主得否依勞基法第12條不經預告終止勞動契約？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，雇主得不經預告終止契約
• 勞動基準法第70條 — 雇主僱用勞工人數達一定規模應訂立工作規則
• 勞動基準法第71條 — 工作規則不得違反法令之強制或禁止規定
• 刑法第354條 — 毀損他人之物罪
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第148條 — 權利行使不得違反公共利益或以損害他人為主要目的

四、法律分析

就主管丟棄員工餐點部分，雖然員工違反賣場禁止飲食之規定確屬不當，但主管擅自丟棄員工個人物品並非合法之懲戒手段。餐點屬員工個人財物，主管未經同意予以丟棄，可能構成刑法第354條毀損罪，亦可能引發民法第184條侵權行為之損害賠償責任。雇主之懲戒權應依工作規則所訂之懲處程序行使，一般係採循序漸進方式，依口頭告誡、書面警告、記過、記大過、停職等順序處理，而非直接毀損員工財物。即便員工行為確有不當，懲戒手段仍須符合比例原則，不得逾越必要程度。

就駐場人員上班時間販售私人商品部分，此行為涉及多重法律問題。首先，勞工於工作時間內負有服從義務與忠誠義務，應專注於雇主指派之工作，不得利用工作時間從事個人營利活動。員工於上班時間在賣場販售私人批發商品，明顯違反上述義務，且可能對雇主之營業造成負面影響，包括影響賣場形象、佔用工作時間、甚至可能與雇主之商品產生競爭。依實務見解，勞工於工作時間從事與業務無關之私人商業行為，已構成違反勞動契約及工作規則。

關於雇主得採取之法律措施，若工作規則已明確禁止員工於工作場所從事私人商業行為，且員工經勸導仍不改善，雇主得依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」不經預告終止勞動契約。惟「情節重大」之認定須綜合考量違規次數、是否經過警告、對公司營運之影響程度等因素。實務上法院多要求雇主已盡「最後手段性原則」，亦即已先行嘗試其他較輕微之懲戒手段仍無效果後，始得解僱。因此建議雇主應先以書面正式警告，並留存完整紀錄，作為後續可能解僱之基礎。

五、結論與建議

結論：主管不宜直接丟棄員工餐點，應循工作規則之懲戒程序處理違規行為。員工上班販售私人商品違反忠誠義務與服從義務，雇主得依法懲戒，情節重大者可依勞基法第12條終止契約，但應踐行漸進式懲處程序並留存紀錄。

1. 制定或完善工作規則：確認公司工作規則已明確規定賣場禁止飲食、禁止於工作時間從事私人商業行為等條款，並載明違反時之懲戒層級與程序。
2. 公告並取得員工簽收：將工作規則公告周知並要求員工簽收確認，確保懲戒有法源依據，且員工無法主張不知情。
3. 實施漸進式懲戒：對違反賣場飲食規定之員工，依序採取口頭警告、書面警告、記過等漸進懲處，每次均應留存書面紀錄與影像證據。
4. 禁止主管自行處分員工財物：明確告知管理階層不得擅自丟棄或處分員工個人物品，以免衍生毀損或侵權行為之法律責任。
5. 正式警告販售私人商品之員工：以書面通知該駐場人員立即停止上班時間之私人販售行為，並說明再犯將依工作規則懲戒乃至解僱。
6. 蒐集完整違規證據：持續拍照、錄影存證，並保存群組公告及員工回應紀錄，以備後續若需終止契約時作為「情節重大」之舉證。
7. 必要時諮詢勞動法律師：若擬依勞基法第12條解僱員工，建議先諮詢專業律師評估是否已符合「最後手段性原則」，降低解僱遭法院認定違法之風險。