疫情期間公司未經協商直接公布店休公告，被迫放無薪假怎麼辦？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某餐飲業，因疫情影響導致客量減少。在政府未下達強制暫停營業命令之情況下，公司上層直接決定採取店休措施，並逕自公布店休公告，要求員工配合放假。公司未事先與勞工進行任何討論或協商，即片面實施類似無薪假之安排。當事人擬瞭解面對此情形應如何採取應對措施以保障自身權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主在政府未強制停業之情況下片面公布店休，是否構成受領勞務遲延？
• 雇主未經勞工同意片面實施無薪假（減班休息），是否違法？
• 勞工對於片面實施之無薪假，得主張何種權利或採取何種救濟途徑？
• 勞工得否依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費？
• 雇主實施減班休息之合法程序為何？

三、相關法條

• 民法第487條 — 僱用人受領勞務遲延時受僱人仍得請求報酬
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定之，不得低於基本工資
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與失業給付要件

四、法律分析

首先，關於無薪假之法律性質。「無薪假」（正式名稱為「減班休息」）並非法律上之正式用語，其本質係勞雇雙方合意暫時減少工時並相應減少工資之約定。由於涉及勞動條件之不利益變更（工時減少、工資降低），依法必須經勞工個別同意，雇主不得片面強制實施。勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」明定，實施減班休息須經勞雇雙方協商合意，且實施期間以不超過三個月為原則，月薪制勞工每月工資不得低於基本工資。

本案公司未與勞工進行任何討論或協商，即逕自公布店休公告要求員工放假，此舉明顯違反上述規定。在政府未強制停業之情況下，公司片面決定停業，法律上構成雇主受領勞務遲延（民法第487條），勞工無補服勞務之義務，仍得請求原約定之全額工資。換言之，公司不能以單方面宣布店休來規避工資給付義務。

其次，勞工面對此情形之應對策略。第一，勞工可書面向公司表明不同意減班休息之安排，並要求公司依原約定給付全額工資。第二，如公司堅持片面停業不支薪，勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者）不經預告終止勞動契約，並依同法第17條請求資遣費。此種離職屬於非自願離職，勞工得據此申請就業保險之失業給付。第三，勞工亦可選擇不終止契約，而是向勞動局檢舉公司違反勞動基準法，由主管機關進行勞動檢查並裁處罰鍰。

再者，勞工應注意時效問題。依勞動基準法第14條第2項規定，勞工依該條第1項第6款終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。若勞工決定行使此項權利，應儘速以書面通知雇主終止契約，避免逾越三十日除斥期間。同時，若勞工選擇繼續留任但薪資遭短付，工資差額之請求權時效為五年，應注意保全相關證據。

五、結論與建議

結論：雇主未經協商片面公布店休公告實施無薪假，違反減班休息之合法程序要件。在政府未強制停業之情況下，雇主仍有工資給付義務。勞工有權拒絕無薪假、請求全額工資，或依法終止契約並請求資遣費。

1. 書面表明不同意：以書面（含電子郵件或通訊軟體）向公司表明不同意片面實施無薪假，並要求依原約定給付工資。
2. 保留店休公告證據：保存公司公布之店休公告、相關通知及與主管之對話紀錄，作為公司片面決定之證據。
3. 向勞動局申訴檢舉：向當地勞動局檢舉公司違法實施無薪假，主管機關得依法裁罰並命限期改善。
4. 申請勞資爭議調解：就短付工資之爭議，向勞動局申請調解，請求公司補發差額。
5. 評估終止契約可行性：如公司態度堅決拒絕改善，可考慮依勞基法第14條第1項第6款終止契約，請求資遣費並申請失業給付。
6. 注意三十日除斥期間：若決定依勞基法第14條終止契約，應自知悉違法情事之日起三十日內行使權利。
7. 諮詢專業律師或撥打1955：如需進一步法律協助，可撥打勞動部1955勞工諮詢申訴專線，或諮詢勞動法專業律師。