疫情期間業主自主歇業，是否須支付計時及日薪人員薪水？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某事業單位之業主因疫情考量，基於配合政府防疫政策並保障員工健康之理由，自主決定歇業一週。該歇業並非政府強制命令所要求，而係業主自行決定。業主擬瞭解在此自主歇業期間，是否仍須支付薪水給計時人員及日薪人員，抑或得以未實際出勤為由不支付工資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主自主歇業（非政府強制）期間，是否構成民法上之受領勞務遲延？
• 計時人員及日薪人員於雇主自主停業期間，是否仍有權請求工資？
• 雇主得否與勞工協商實施減班休息（無薪假）？其法定程序為何？
• 雇主片面宣布歇業不支薪，勞工得採取何種法律救濟？

三、相關法條

• 民法第487條 — 僱用人受領勞務遲延時受僱人仍得請求報酬
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第11條 — 雇主因業務緊縮得預告終止契約
• 勞動基準法第43條 — 勞工請假規則之授權依據

四、法律分析

首先，雇主自主歇業之法律性質。本案業主因疫情自行決定歇業一週，並非因政府發布停業命令所致。此種情形下，歇業係出於雇主之自由意志，法律上構成「受領勞務遲延」。依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。亦即，勞工已準備好提供勞務，但因雇主片面決定停業而無法工作，其不利益不應由勞工承擔，雇主仍有給付工資之義務。

其次，關於計時人員及日薪人員之工資給付。計時人員及日薪人員雖非月薪制，但仍為勞動基準法所保障之勞工。如勞工已有固定排班或約定之工作日數，雇主因自主歇業而取消班表，仍應依原排定之班表給付工資。勞動部函釋亦指出，因可歸責於雇主之事由致勞工無法工作者，工資應照給。惟若計時人員原本即無固定排班，而係「有班才做」之彈性工作型態，則須視個案具體約定判斷。但即使如此，若雇主於歇業前已排定班表，事後單方取消仍應負擔工資給付責任。

再者，關於減班休息（俗稱無薪假）之合法程序。雇主如因疫情確實面臨營運困難，得依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，與勞工個別協商實施減班休息。但關鍵在於：（一）須經勞工個別同意，不得片面強制；（二）月薪制勞工每月工資不得低於基本工資；（三）須通報當地勞動局備查。雇主未經上述程序逕自宣布歇業不支薪，即不符合減班休息之合法要件，構成片面減薪或不給付工資之違法行為。

最後，須區分政府強制停業與雇主自主停業之差異。若係政府依傳染病防治法等法令強制命令停業，可能構成不可歸責於雇主之事由，工資給付義務之認定較為複雜，須視具體情況與政府補助措施而定。但本案明確為雇主自主歇業，並非政府強制，故工資給付義務不因歇業而免除。

五、結論與建議

結論：雇主自主歇業（非政府強制）屬於受領勞務遲延，應照付勞工工資。計時及日薪人員若已有排定班表，雇主亦應依原排定工時給付工資。片面宣布歇業不支薪係違法行為。

1. 照付工資或依法協商：雇主應於歇業期間照付勞工工資；如確有營運困難，應依法與勞工個別協商減班休息並通報主管機關。
2. 計時及日薪人員應保留排班紀錄：勞工應保留原排定之班表或排班通知，作為主張工資之依據。
3. 勞工可向勞動局申訴：若雇主片面歇業不支薪且未經協商，勞工可向勞動局檢舉違反勞動基準法。
4. 申請勞資爭議調解：就歇業期間積欠工資之爭議，向勞動局申請勞資爭議調解。
5. 評估終止契約之權利：雇主不依約給付工資者，勞工得依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費。
6. 善用政府紓困措施：雇主應瞭解並申請政府針對疫情推出之各項企業紓困補助方案，降低對勞工工資之衝擊。
7. 諮詢專業律師或勞動主管機關：如雙方對工資給付有爭議，建議諮詢勞動法專業律師或撥打1955勞工諮詢申訴專線。