雇主違反勞基法，學徒是否仍須支付違約金？合約效力解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某刺青店之學徒，與雇主簽訂合約，合約明定若無充分理由自行解約離開須支付5萬元賠償金。當事人發現雇主存在兩項疑似違反勞動法令之情事：第一，雇主未為當事人投保勞工保險；第二，該店除雇主外無其他正式員工，僅有當事人及另外兩位學徒，學徒人數比例可能不符規定。當事人擬瞭解在雇主本身違法之情況下離職，是否仍須依合約支付5萬元違約金。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 學徒與雇主間之法律關係是否屬於勞動契約？學徒是否受勞動基準法保障？
• 雇主未為學徒投保勞工保險，是否違反法律強制規定？
• 雇主違反勞動法令之情況下，合約中之違約金條款是否仍有效？
• 學徒得否依勞動基準法第14條以雇主違法為由終止契約且無須支付違約金？
• 該違約金條款是否構成顯失公平之定型化約款？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約或勞工法令時勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約款之法定要件與限制
• 勞工保險條例第6條 — 強制投保對象之規定
• 勞工保險條例第72條 — 未依法投保之處罰及雇主賠償責任
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款顯失公平者無效
• 民法第252條 — 約定違約金過高者法院得酌減
• 勞動基準法第64條 — 技術生（學徒）之準用規定

四、法律分析

首先，關於學徒之法律地位。勞動基準法第八章（第64條至第69條）專章規定技術生（學徒）之權益保障。依第64條規定，雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生，技術生準用勞動基準法第四章（工時休假）、第五章（童工女工）及第七章（職業災害補償）之規定。此外，若學徒實際上有提供勞務並受雇主指揮監督，且領取報酬（即使名為「學習津貼」），其法律關係可能已構成實質上之勞動契約關係，應全面適用勞動基準法之保障。實務上，法院多傾向以實際勞動關係之從屬性判斷，而非僅依契約形式上之名稱。

其次，關於雇主未投保勞保之違法性。依勞工保險條例第6條規定，年滿十五歲以上、六十五歲以下受僱於僱用五人以上之事業單位勞工，應以其雇主為投保單位參加勞工保險。雖然僱用五人以下之事業單位非屬強制投保單位，但仍得自願投保。然而，即使非強制投保對象，雇主仍有為勞工投保就業保險及勞工職業災害保險之義務。若雇主完全未辦理任何社會保險，已屬違反法律義務之行為，構成勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之事由。

再者，關於違約金條款之效力。合約中約定學徒離職須支付5萬元違約金，此一條款之效力須從多個角度審視。第一，依勞動基準法第15條之1規定，雇主與勞工約定最低服務年限，須符合兩項要件：雇主為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用，以及雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定而提供其合理補償。若不符合上述要件，該約定無效。本案雇主雖係提供刺青技術之訓練，但須檢視雇主是否確實投入相當之培訓成本，以及是否有合理補償措施。第二，依民法第247條之1規定，定型化契約條款按其情形顯失公平者，該部分約定無效。學徒與雇主之間存在資訊及議約能力之不對等，單方面約定高額違約金可能構成顯失公平。

最後，本案最關鍵之法律分析在於：當雇主本身已違反勞工法令（未投保勞保），勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止契約。此種終止契約係因可歸責於雇主之事由所致，法理上雇主不得向勞工主張違約金。蓋雇主自身違法在先，卻要求勞工承擔離職之違約責任，有違誠信原則及衡平正義。勞工依勞基法第14條終止契約，並非「無充分理由自行解約」，而是基於法律賦予之權利正當終止契約。

五、結論與建議

結論：雇主未投保勞保已違反法律規定，學徒得依勞動基準法第14條終止契約。因離職係基於雇主違法之正當理由，學徒原則上無須支付合約中之5萬元違約金。即使法院審理，該違約金條款亦可能因不符勞基法第15條之1要件或顯失公平而被認定無效。

1. 蒐集雇主違法證據：確認並蒐集雇主未投保勞保之證據，可向勞保局查詢個人投保紀錄，確認是否確實未被加保。
2. 以書面終止契約：以書面方式向雇主表明依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，明確載明雇主違反勞工法令之具體事由。
3. 注意三十日除斥期間：依勞基法第14條第2項，應自知悉雇主違法事實之日起三十日內行使終止權，避免逾期。
4. 向勞動局檢舉：向當地勞動局檢舉雇主未投保勞保及可能違反技術生相關規定之行為。
5. 如遭索賠可拒絕支付：若雇主依合約要求支付5萬元違約金，可書面回覆拒絕支付並說明法律依據。
6. 申請勞資爭議調解：如雙方對違約金產生爭議，可向勞動局申請勞資爭議調解。
7. 諮詢專業律師：建議諮詢勞動法專業律師，評估合約效力及違約金條款之法律風險，擬定完整之因應策略。