公司要求勞工賠償制服費用之法律分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人入職某公司時，被要求簽署同意書，其中載有「入職未滿一年即自行離職，須償付制服購置費用」之條款。當事人任職未滿一年後離職，因當月工資已發放，公司遂以事後追償方式要求賠償制服費用，並威脅若不賠償將無法完成離職程序，且將對當事人提起法律訴訟。當事人欲知悉是否因簽署同意書即有義務負擔該筆費用，以及能否依勞動部函釋與民法第247條之1主張免負擔之權利。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 制服費用之性質為何？是否屬於雇主經營成本或職工福利之一部分？
• 入職時簽署之同意書中關於賠償制服費用之條款，是否構成民法第247條之1所稱「顯失公平」之定型化契約條款？
• 公司以拒絕辦理離職程序作為要脅要求賠償，是否違反勞動基準法相關規定？
• 公司得依何種法律依據對當事人提起訴訟請求制服費用之賠償？
• 勞動部（89）台勞資二字第0043550號函釋於本案之適用效果為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款顯失公平者無效
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第19條 — 勞動契約終止時雇主應發給服務證明書
• 民法第72條 — 法律行為有背於公共秩序或善良風俗者無效
• 勞動基準法第15條 — 勞工終止不定期契約之預告期間
• 民法第252條 — 約定違約金過高者法院得予酌減

四、法律分析

首先，關於制服費用之法律性質。依勞動部（原勞委會）（89）台勞資二字第0043550號函釋明確指出，制服係雇主為事業經營之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本顯不妥當。此函釋雖非具有法律位階之效力，但屬主管機關對勞動基準法之解釋，法院實務上多予以參考援用。

其次，關於同意書條款之效力。當事人入職時所簽署之同意書，其性質屬於雇主預先擬定、勞工僅能選擇同意與否之定型化契約。依民法第247條之1規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。制服費用本應由雇主負擔，卻透過同意書條款轉嫁予勞工，顯係加重勞工責任且使勞工拋棄其不負擔制服費用之權利，該條款依法應屬無效。

再者，關於公司以離職程序要脅之合法性。依勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。此為雇主之法定義務，不得附加條件。公司以不辦理離職程序作為要脅手段，要求勞工賠償制服費用，已違反前揭法令規定。勞工如遇此情形，可向地方主管機關（勞工局）申訴檢舉。

最後，關於公司提起法律訴訟之可能性。公司如欲透過民事訴訟請求制服費用之賠償，須舉證證明該同意書條款合法有效、制服費用之合理性，以及勞工確有賠償義務。然而，鑑於前述勞動部函釋之見解及民法第247條之1之適用，法院大概率將認定該條款顯失公平而無效。實務上，最高法院104年度台上字第472號判決亦肯認定型化契約條款如使勞工處於顯然不利之地位，法院得依民法第247條之1予以審查而宣告無效。

五、結論與建議

結論：制服費用屬雇主經營成本，公司要求勞工負擔顯不妥當。入職同意書中之制服賠償條款，因加重勞工責任且顯失公平，依民法第247條之1規定應屬無效。當事人有充分法律依據主張不須負擔該筆費用。

1. 以書面拒絕賠償：正式以書面（存證信函）回覆公司，援引勞動部（89）台勞資二字第0043550號函釋及民法第247條之1，表明拒絕負擔制服費用之立場。
2. 要求公司依法辦理離職：依勞動基準法第19條要求公司發給服務證明書，公司不得以制服費用爭議為由拒絕辦理離職程序。
3. 向勞工局申訴：如公司持續以離職程序要脅，可向地方勞工主管機關（勞工局或勞動局）提出申訴檢舉。
4. 保留所有溝通紀錄：保存公司要求賠償之書面文件、電子郵件、訊息紀錄等，作為日後可能爭議之證據。
5. 申請勞資爭議調解：如協商未果，可向地方勞工主管機關申請勞資爭議調解，由第三方協助處理。
6. 歸還制服實體物品：為展現善意並避免公司主張侵占，建議儘速將制服實體歸還公司，並保留歸還之證明。
7. 諮詢專業律師：如公司確實提起民事訴訟，應儘速委任勞動法專業律師，擬定完整應訴策略。