實習生不給薪是否違反勞基法？實習勞動權益解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為在學學生，為通過學校必修之實習門檻，已找到實習公司。然而，學校提供之合約書上明確記載為「學生校外實習－無薪」。當事人上網查詢後發現實習生似亦應適用勞基法規定，因此對無薪實習之合法性產生疑慮，欲瞭解此種安排是否有違反勞動基準法之嫌。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 學校安排之校外實習是否成立勞動基準法所定義之「勞動契約關係」？
• 「學習型實習」與「勞動型實習」之區分標準為何？
• 實習公司未給付薪資，是否違反勞動基準法最低工資之規定？
• 學校提供之實習合約書載明「無薪」，該約定之法律效力為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及勞動契約之定義
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義
• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準之規定
• 勞工保險條例第6條 — 勞工保險之強制加保對象

四、法律分析

首先，關於實習生是否適用勞基法之判斷標準。勞動基準法第2條第6款定義勞動契約為「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」，判斷是否成立勞動關係，須綜合考量人格從屬性（受雇主指揮監督）、經濟從屬性（為雇主之目的而勞動）及組織從屬性（納入雇主之生產體系）。勞動部106年11月28日勞動關2字第1060128698號函釋亦指出，判斷實習生與實習機構間是否成立勞動關係，應就個案事實認定。

其次，實務上將實習區分為「學習型實習」與「勞動型實習」。學習型實習係指以課程學習為目的，由學校與實習機構共同規劃實習內容，實習生主要進行觀摩、見習、體驗等學習活動，不負擔正式職員之工作任務，實習機構擔任指導者而非指揮監督者之角色。此類實習不構成勞動契約關係，實習機構無給付工資之義務，但仍建議給予適當津貼。相對地，勞動型實習則是實習生實際從事與正職員工相同或類似之工作內容，受實習機構指揮監督、有固定工時考勤要求，且其勞務成果由實習機構享有。此類實習實質上已構成勞動關係，應適用勞基法，雇主須給付至少基本工資。

就本案而言，學校合約書載明「無薪」，形式上屬學習型實習之安排。然而，合約書之記載不能改變實質上之法律關係。若實習過程中，當事人實際上被要求從事生產性勞動、受公司排班考勤管理、工作內容與正職無異，則不論合約書如何約定，依勞動法「實質認定原則」，仍可能被認定為勞動關係存在。此時公司即有給付工資之義務，且不得以合約書載明「無薪」為由免除。行政院勞工委員會（現勞動部）過去亦多次表示，勞動關係之認定應以實質關係為準，不以契約名稱或形式為限。

五、結論與建議

結論：校外實習是否適用勞基法，取決於實習之實質內容而非合約書上之名稱。若為純粹學習型實習，無薪安排尚屬合法；但若實質上構成勞動關係，即使合約書載明無薪，公司仍有給付基本工資之法定義務。

1. 確認實習內容性質：仔細瞭解實習工作之具體內容，判斷是以學習觀摩為主，抑或實際從事生產性勞動。
2. 審閱實習合約條款：詳細閱讀學校提供之實習合約書，確認實習目標、工作內容、工時安排、指導方式等條款。
3. 記錄實際工作情形：實習期間詳實記錄每日工作內容、工時、受指揮監督之情形，以備日後主張權益時作為證據。
4. 向學校反映疑慮：將無薪實習之法律疑慮向學校實習輔導單位反映，要求學校協助確認實習安排之合法性。
5. 查詢勞動部函釋：參考勞動部關於實習生勞動權益之相關函釋與公告，瞭解最新政策方向。
6. 申請勞動檢查：若實習過程中發現實質為勞動關係卻未給薪，可向地方勞工主管機關申請勞動檢查。
7. 諮詢專業律師：如有爭議，建議諮詢勞動法專業律師，評估是否得向實習機構請求補發工資。